Тренинги руководителей в Москве для менеджеров среднего и младшего звена

Начнем с того, что у нас на производстве развитию управленческих навыков мастеров смен уделялось традиционно недостаточно внимания. Чаще всего эта категория работников относилась к ИТР с соответствующими подходами к стимулированию и развитию. И к чему это привело? Отсутствие специальных усилий по развитию управленческой культуры приводит к ее отсутствию. В то время как важность умения грамотно руководить людьми для этой категории управленцев трудно переоценить, поскольку именно они напрямую взаимодействуют с рабочими, и от того как они это делают, зависит мотивация последних к труду, а, следовательно, производительность и эффективность их работы.

Вспоминается пример наших выдающихся военноначальников А.В.Суворова и Г.К.Жукова, которые огромное внимание уделяли именно развитию младших командиров, напрямую взаимодействовавших с солдатами. Жуков так к примеру и говорил: «Армией командую я сержанты». Кстати говоря, наши коллеги с Запада и с Востока, открывая свои производственные мощности в России, также начинают со специальных учебных курсов , тренингов руководителей в Москве для мастеров смен. Например, корейцы открывая свое производство в Ижевске именно так и сделали, организовав для мастеров очень интенсивные образовательные курсы.

В особенности же актуальной проблема подготовки руководителей младшего звена становиться в последние годы, в связи с недостатком квалифицированных кадров на рынке труда. В настоящее время мы имеем как бы двойную проблему с одной стороны персонал, который приходит на рабочие позиции отличается низкой квалификацией и низкой мотивацией, с другой стороны и для самих мастеров характерна та же проблема, а они должны этот персонал учить и мотивировать. Решение ее может быть только одно: целенаправленное и системное развитие руководителей младшего звена.

Мне хотелось бы поделиться с вами свои м недавним опытом развития менеджеров младшего звена на следующих предприятиях: Шведстко-финский завод по производству гафрокартона Storo-Enso. Мценский литейный завод и Завод по производству деревянной тары для оконного стекла «Лесатара». На Сторо-Энсо мы проводили обучение наставников, в качестве которых выступали мастера смен и Главные опрераторы, кроме того, были разработаны и частично реализованы курсы базовых управленческих навыков, в ходе которых особое внимание было уделено вопросам коммуникации, разрешения конфликтных ситуаций и мотивирования персонала. Тренинги получили высокую оценку сразу после проведения и через два месяца, после повторного опроса.

На «Лесатаре» мы провели процедуру Центра оценки (ЦО) в качестве конкурса на замещение вакантных должностей мастеров смен. Совместно с руководством компании и службой персонала были разработаны важнейшие компетенции мастеров смен, среди которых были такие как умение работать в команде, лидерство, способность влиять и убеждать. Далее была проведена 2-х дневная процедура Центра оценки, включающая оценочное интервью, набор психологических тестов, а также ситуационно-поведенческое тестирование по выполнение индивидуальных (корзина руководителя) и групповых заданий. По результатам процедуры оценки были отобраны кандидаты на вакантные позиции мастеров смен, а также сформирован кадровый резерв. Интересно отметить, что результаты ЦО только частично совпали с первоначальным виденьем руководства, поэтому решение о назначении на эти должности было значительно скорректировано. Кроме того, были даны индивидуальные рекомендации по развитию для каждого участники оценки.

Опыт Лесатары и Сторо-Энсо еще интересен тем, что на обоих предприятиях серьезное внимание уделяется поднятию статуса младшего руководителя, что отражается в том числе и на его оплате, которая выше зарплаты высококвалифицированных рабочих. На этих предприятиях быть мастером смены престижно, что нельзя сказать о многих других предприятиях, на которых нам тоже приходилось работать.

Развитие навыков управления на тренингах руководителей в Москве

Однако наиболее интересным был опыт работы на Мценском литейном заводе, где вместе с Директором по персоналу Алдошиной Натальей Викторовной нами была проведена очень большая работа по повышению управленческой культуры компании в целом. Работа строилась следующим образом: первоначально были разработаны важнейшие управленческие компетенции. См. список ниже:

• Лидерство
• Коммуникабельность
• Смелость
• Стрессоустойчивость
• Внимание к деталям
• Умение делегировать
• Интеллект
• Командность
• Обучаемость
• Ориентация на результат
• Лояльность

Далее был проведен центр оценки действующих управленцев и всех желающих попасть в кадровый резерв. После этого была разработана программа курсов базовых управленческих навыков с модификацией его вариантов для руководителей старшего и младшего звена. Курс состоял из 7-ми 2-х дневных тренингов руководителей:

Стояла грандиозная задача провести обучение управленческим навыкам всего руководящего состава завода, поскольку опыт обучения младших руководителей не зависимо от старших не редко приводит к осложнению коммуникации между первыми и последними. Понятно, что даже крупной тренинговой компании самостоятельно решить эту задачу вряд ли было под силу, поэтому было принято решение подготовить внутреннюю команду тренеров. Эта задача была успешно решена путем проведения в течении 4-х месяцев курса подготовки внутренних тренеров (семинары и тренинги тренеров). В качестве участников выступили сотрудники службы персонала, в результате были отобраны 4 наиболее перспективных, которые выступили сначала ассистентами наших тренеров при проведении тренингов руководителей в Москве для топов, а потом стали самостоятельно проводить тренинги руководителей с мастерами смен и начальниками участков. Таким образом, обучение началось сверху на уровне Начальников Цехов и руководства завода и чуть позже продолжилось параллельно среди мастеров смен. Была решена задача комплексности и системности.

Уже первые тренинги руководителей в Москве для мастеров смен по эффективной деловой коммуникации принесли свои плоды, улучшилась культура взаимодействия между подразделениями, люди стали вежливее и грамотнее, что неоднократно отмечалось в отзывах. К сожалению, нам удалось осуществить лишь половину задуманного. В связи со сменой акционеров и руководства завода проект был остановлен. Тем не менее, опыт проделанной работы показал, что формирование высокой управленческой культуры на уровне всего предприятия не только очень нужно, но и вполне возможно. В заключении хотелось бы сказать, что накануне вступления нашей страны в ВТО, необходимость повышения управленческой культуры становиться жизненно важной, без этого усиливающейся конкуренции нам просто нее выдержать.