10 типичных ошибок при выборе/невыборе тренера для внутрифирменного обучения

Ошибка № 1. «Мне понравилось». Если речь идет о выборе тренера для проведения тренинга по формированию определенных навыков, например, навыков продаж и управленческих навыков, то эмоциональная реакция участников предыдущего тренинга может быть обманчивой. Многие тренера, хорошо осознав то факт, что выбор и оценка эффективности их работы чаще всего ограничиваются уровнем реакции, собственно на эту эмоциональную реакцию и работают. Тренинг превращается в шоу. Именно такие шоумены до сих пор вполне вольготно ощущают себя на отечественном рынке. Поэтому если вы организуете внутрикорпоративный тренинг, четко пропишите для себя и для будущего тренера, «что именно должны знать и уметь люди после тренинга». Как ни странно этим простым, но очень важным действием заказчики очень часто пренебрегают.

Ошибка №2. «Мне не понравилось». Дело в том, что хороший навыковый тренинг всегда погружает его участников в зону некомпетентности, тем самым стимулируя дальнейшее развитие. Грубо говоря, если участник в какой-то ролевой игре сильно опростоволосился, он, наверняка покинет тренинг в не слишком хорошем расположении духа, а свою вину свалит на тренера. Тем не менее, именно в поведении этого участника, скорее всего, и произойдут наиболее ощутимые позитивные сдвиги.

Ошибка №3. «Мощный провайдер». Многие отечественные компании списали со своих западных коллег такое требование к провайдеру тренинговых услуг как «крупная компания», иногда в этой связи для подтверждения даже требуют показать годовой бюджет. Проблема заключается том, что на отечественном рынке, даже крупные тренинговые компании продают все тех же фрилансеров, только несколько дороже. После кризиса 2009г. в стране практически не осталось компаний, которые могут себе позволить содержание собственной команды тренеров, а если это и существует, то тренера эти молодые низкооплачиваемые и следовательно недостаточно опытные.

Ошибка №4. «Он персональщик», «Он продажник», «Он психотерапевт». Все эти ошибки можно обозначить как шаблоны прошлого опыта. Если человек лет 5-7 назад проводил тренинги по HR, не факт, что в своем профессиональном развитии он только HRом и ограничился. За 5 лет он вполне мог состояться как профессионал в управленческих тренингах или тренингах продаж. Если вы сами за 5 лет успели сменить как минимум пару профессий и профессионально в них состояться, почему это не может сделать тренер?

Ошибка №5. Без права на ошибку. Заказчики часто забывают, что тренера тоже люди, и они могут ошибаться. Подавляющее большинство людей, совершив в своей жизни какой то серьезный ляп, больше его не повторяют. Это полностью относиться и к тренерам. Будучи вполне терпимыми в этом смысле к себе, заказчики не прощают ошибок тренерам и выносят вердикт «плохой» после первой ошибки.

Ошибка №6. «Неправильный». Иногда у Заказчиков складывается определенный шаблон «правильного» тренера. И хорошо если он хоть как то привязан к реальным критериям эффективности, а не к внешним признакам, например, таким как «аккуратно одет», «не поворачивается спиной к аудитории», «неуверенно начинает» и т.д. Дело в том, что многие успешные и эффективные тренера люди творческие и по своему поведению и внешнему иногда напоминают поэтов, что не только не вредит их работе, а, скорее помогает. Наши люди уже шарахаются от радостных мальчиков накрахмаленных рубашках, угадывая в них сетевой маркетинг или баптистских проповедников. Нестандартное поведение тренера их скорее привлекает.

Ошибка №7. Мы лучше знаем, что нам нужно. Иногда собственники и ген. директора компаний, познакомившись с каким-нибудь наводным направлением в менеджменте (например, такими как «самообучающаяся организация» и «каидзен») вдруг решают, что именно такое обучение как раз и необходимо пройти всем сотрудникам компании. При этом не учитывается ни уровень зрелости компании (стадии жизненного цикла), ни прошлый опыт и уровень подготовленности самих сотрудников. Подобные глобальные переучивания чаще всего заканчиваются плачевно. В этой связи целесообразнее обратиться к опытному специалисту по внутрикорпоративному обучению и организационному развитию и вместе с ним выстроить поэтапную стратегию развития организации и сотрудников.

Ошибка №8. «Отличная презентация». Если тренер продемонстрировал вам прекрасную презентацию своего тренинга или кусочка из тренинга, это вовсе не гарантирует, что таким же будет весь тренинг, и результаты его ошеломят вас своей эффективностью. Пока это означает всего лишь, что у человека отличные навыки презентации продукта, тренерская компетентность гораздо шире.

Ошибка №9. «Эксперт». Иногда компании приглашают для проведения занятий какого-либо эксперта в своей сфере деятельности, не задумываясь вообще о том, а способен ли этот человек хотя бы просто внятно излагать информацию, я уже не говорю об умении устанавливать контакт с аудиторией, работе с мотивацией к обучению и подборе форм обучения в соответствии с индивидуальными особенностями участников. Как правило, выхлоп от подобных учебных мероприятий нулевой. Особенно часто такое происходит с экспертами в технических вопросах.

Ошибка №10. Выбор по одному признаку, «Эффект ореола». Это происходит тогда, когда оценка по одному личностно значимому для оценщика фактору оказывает подавляющее влияние на оценку по всем другим факторам. Это могут те факторы, о которых мы уже говорили выше, либо любые другие, например, такие как «знание С1», опыт работы в торговой или международной компании и т.д.

Так что же нам делать, чтобы не ошибиться в выборе и не выбросить на ветер такие дорогие в ситуации кризиса деньги? Ответ прост – предельно ясное понимание, что именно люди будут знать и уметь по окончанию тренинга. В идеале, конечно, нужно прописать критерии эффективности обучения. Лучше если вы проведете эту работу совместно с тренером, к выбору которого склоняетесь. И тут уж смотрите, действительно ли он работает с вашей спецификой или просто пытается впарить свой продукт. С такими можно расставаться сразу.