Тренинги по управлению персоналом и его оценке для HR — Школа корпоративного тренинга Вячеслава Летуновского

Тренинги по управлению персоналом, его оценке для HR'ов

Периодическая оценка персонала. Аттестация и Оценка на 360˚

Современный рынок диктует необходимость растить квалифицированный персонал внутри компании. На первый план в управлении персоналом выходит обучение и развитие. В этой ситуации важно оценить степень соответствия сотрудника высокой «корпоративной планке». Именно для этого многие компании осуществляют оценку персонала на периодической основе. В настоящее время существует достаточно широкий спектр оценочных процедур, среди которых наверняка инструмент, подходящий и для Вашей компании.

Основная цель данного семинара-практикума— приобрести знания, необходимые для разработки и проведения периодической оценки персонала компании.

По окончании семинара, участники смогут:

Устанавливать цели и задачи оценки в соответствии с бизнес-целями компании
Выбирать и/или разрабатывать адекватные критерии оценки персонала различного уровня в организации
Разрабатывать оценочные процедуры в соответствии с установленными критериями и спецификой бизнеса
Подбирать и эффективно использовать адекватный оценочный инструментарий
Готовить и проводить процедуру аттестации
разрабатывать оценочный инструментарий и проводить оценку на 360
Эффективно преодолевать сопротивление процедурам оценки

Целева аудитория: HR- менеджеры; тренинг-менеджеры; специалисты по оценке персонала; специалисты отделов обучения и развития персонала; руководители, заинтересованные в построении системы оценки персонала.

СОДЕРЖАНИЕ:

Тема 1. Системный подход к оценке персонала. Место оценки в системе управления персоналом и корпоративной культуре компании. Основные цели и задачи оценки персонала. Связь оценки с обучением и мотивацией сотрудников. Схемы предварительного расчёта прибыли от оценки. Алгоритм мероприятий по разработке и внедрению оценки. Аттестационные комиссии и аттестационные документы.
Тема 2. Критерии оценки. виды критериев оценки: их достоинства и недостатки. Качественные и количественные критерии. Основные источники получения критериев оценки. основные требования к критериям. анализ работы для разработки критериев. Интервью и метод критических инцидентов. Профессиограммы. Адаптация и использование готовых критериев оценки. Применение компетенций в целях оценки. Проверка валидности: соответствие критериев реальному содержанию работы.
Тема 3. Аттестационное собеседование (appraisal discussion). Отличия и особенности аттестационного собеседования от оценочного интервью. Факторы, влияющие на эффективность оценки. Подготовка к аттестационному собеседованию ( 6-ти шаговый алгоритм Терри Гиллена). Основные типы ошибок. Как разработать уровни совершенства сотрудников и опираться на них в процедуре оценки. аттестационное собеседование в стуктуре периодической системы оценки персонала.
Тема 4. Оценка на 360˚. Что такое Feedback 360˚? Преимущества, возможности и ограничения метода. Выбор критериев оценки. Разработка опросников. Подбор участников и оценщиков. Администрирование процесса. Сбор данных. Обработка и ситематизация результатов. Предоставление обратной связи участникам. Дизайн планов развития. Составление планов индивидуального развития участников по результатам. Помощь и ответственность по реализации планов. Оценка эффективности процесса Feedback 360˚на уровне участника подразделения, организации в целом. Автоматизация процесса оценки на 360˚.
Тема 5. Психологическое и профессиональное тестирование. Цели тестирования и его место в оценочных процедурах. Типы методик, применяемых при тестировании: объективные тесты (тесты на IQ, память, внимание); нормативные тесты (опросники);проективные методики. Основные достоинства и недостатки каждого из типов методик. Краткий обзор компьютерных пекетов тестов. ( А.Кроник, Р. Ахмеров). Оставление батарей тестов под задачу. Особенности использование профессиоанальных тестов.
Тема 6. Ситуационные поведенческие тесты (СПТ). Организация и проведение СПТ. Использование конвергентных и дивергентных задач, ролевых и деловых игр, а также конкретных ситуаций и презентации для СПТ. Требование к формате конкретной ситуации. Батареи СПТ для управленцев и менеджеров по продажам. Требования к ведущему, экспертам и испытуемым. Видеосъемка.
Тема 7. Центр оценки и развития (ЦОР). Задачи, которые решает центр оценки и развития. Структура ЦОР. Составление отчётов по результатам оценки на основании результатов, полученных в ходе оценки. Анализ результатов всех испытуемых. Составление сводного отчёта. Возможная структура для написания характеристик и психологических портретов. Особенности обратной связи по окончанию процедуры ЦОР. Использование результатов ЦОР для разработки программ обучения и развития персонала.

Отбор и расстановка персонала. Оценочное интервью

Сталкивались ли вы с ситуацией неправильного подбора сотрудника, который дорого обошелся вашей компании и лично Вам? Если нет, можете ли Вы гарантировать, что в ближайшее время это не произойдет? Один известный лидер как-то изрек: «Кадры решают все». Разве мы не получаем каждый день подтверждение его слов? Чтобы правильно подобрать сотрудника, нужно сначала четко определить критерии оценки, затем адекватный оценочный инструментарий, который нужно уметь грамотно использовать. Мы приглашаем Вас посетить наш тренинг, который поможет вам восполнить имеющиеся пробелы в знаниях и навыках.

Цели: Ознакомить участников семинара с опытом ведущих иностранных и отечественных компаний в подходе к отбору и адаптации персонала. В ходе семинара его участники смогут приобрести базовые навыки профессиографического исследования и организационной диагностики, а также научаться самостоятельно разрабатывать критерии оценки персонала и программы адаптации персонала, проводить оценочное интервью в разных его вариантах.

Участники: В качестве участников могут привлекаться кадровые работники и руководители, желающие повысить свой профессиональный уровень в сферах, непосредственно связанных с подбором персонала.

По окончанию семинара, его участники смогут:

Прогнозировать потребность в персонале в соответствии с кадровой политикой компании
Чётко формулировать требования к кандидатам на ту или иную должностную позицию
Разрабатывать критерии оценки и проводить их приоритезацию (взвешивание)
Разрабатывать структуру критериального оценочного интервью и грамотно его проводить
Организовывать и проводить необходимые адаптационные мероприятия для вновь прибывшего персонала
Использовать для скорейшего профессионального и личностного развития своих подчинённых элемент коучинга

Содержание :

Тема 1. Стратегические цели компании и кадровая политика. Прогнозирование и планирование потребности в персонале. Специальные методы определения потребности в персонале: анализ тенденций, анализ отношения, диаграмма разброса и др. Способы комплектования подразделения персоналом. Внутренний и внешний кадровый резерв.
Тема 2. Разработка компетенций. Основные подходы к определению компетенций. Профессиональные характеристики ( знания, навыки, умения, опыт) и профессионально-важные качества. Требования к компетенциям. Источники информации для разработки компетенций, их достоинства и недостатки ( должностные инструкции, квалификационные справочники, спец. литература, Bench marking, профессиографирование, оргдиагностика и др.).
Тема 3. Разработка структуры оценочного интервью. Типология существующих подходов к интервью. Основные требования к структуре интервью: критериальность, исследование мотивационной сферы, исследование профессионального потенциала и Зоны ближайшего развития оцениваемого. Использование методики Life Line для начала интервью.
Тема 4. Проведение оценочного интервью. Основные требования к проведению оценочного интервью. Основные методические приемы, используемые при проведении интервью: биографические, телеологические, проективные, метод критических инцидентов, разработка конкретных ситуаций, моделирующих ситуацию на работе и т.д.
Тема 5. Особенности оценочного интервью по телефону. Подготовка к интервью по телефону. Установление контакта. Ключевые вопросы. Как узнать самое важное за минимум времени. Финальная часть интервью. Особенности обратной связи по окончанию оценочного интервью
Тема 6. Адаптация вновь прибывших. Основные принципы адаптации персонала. Американский, японский и европейский опыт адаптации персонала. Кто должен проходить введение в должность? Кто должен проводить введение в должность? Способы адаптации. Навыки и знания, необходимые специалистам по адаптации. Условия качественного введения в должность. Типовые программы введения в должность. Особенности осуществления контроля за адаптацией.
Тема 7. Коучинг и наставничество для скорейшей адаптации персонала. Коучинг полевой и личностный. Процесс коучинга. Методический инструментарий коучинга. Отработка базовых навыков коуча. ABCDEF коучинга. Формула GROW Дж. Уитмора. Коучинг как способ повышения мотивации сотрудников к работе.

Продолжительность: 16 академических часов ( 2 дня)

Сертифицированный курс подготовки HR-директоров "Эффективная система управления персоналом"

В настоящее время, когда технологии и характеристики товаров и услуг постепенно выравниваются, главным конкурентным преимуществом компании, а иногда, и наоборот, слабым местом, становятся ее сотрудники. Поэтому все чаще отечественные руководители, неудовлетворенные общим состоянием дел с управлением персоналом, вводят в штатное расписание отдельные должности и специальные службы, курирующие эти вопросы. Наш курс поможет всесторонне подготовить HR-специалиста для ведения всех бизнес-процессов, связанных с управлением персоналом.

Курс представляет собой интенсивный аналог МВА в HR, но в отличие от академических курсов при ВУЗах имеет сугубо практическую направленность, а так же систематизирован и взаимосвязан, что облегчает запоминание и использование материалов на практике.

Основная цель данного курса – повысить квалификацию участников в сфере управления персоналам на уровне всей организации.

Целевая аудитория:

— сотрудники служб персонала, желающие повысить свою квалификацию;

— руководители, заинтересованные в построении эффективной службы управления персоналом.

Стоимость:

Открытый формат: 87500 руб. (без НДС)

Корпоративный формат:

уточняйте по телефону

Продолжительность: 2 дня (16 академических часов)

— по окончании выдается сертификат школы

По окончании семинара, участники смогут:

Формировать кадровую политику, соответствующую стратегии развития предприятия;
Выстраивать функционирование службы персонала и каждой HR-практики в отдельности на системном уровне;
Регламентировать все HR-процессы в положениях и других документах;
Предостеречь себя от многочисленных ошибок, связанных с неадекватным внедрением модных практик управления персоналом;
Повысить эффективность основных бизнес-процессов посредством внедрения грамотных HR-практик, связанных в единую систему;
Измерять и контролировать эффективность всей системы управления персоналом.

Цель обучения достигается благодаря:

Сбалансированному сочетанию теории и практики
Созданию условий для обмена профессиональным опытом между участниками
Использованию примеров из практики реальных компаний
Использованию современных отечественных и зарубежных технологий
Профессионализму и вовлеченности тренеров.

В соответствии с принципами нашей Школы, мы предоставляем участникам семинара различные материалы, имеющие практическое применение:

Примеры и формы документов, отчётов связанных с формированием службы персонала;
Инструментарий для диагностики бизнес-процессов, связанных с управлением персоналом;
Формы, бланки и инструменты, использующиеся при построении и внедрении HR-практик;
Примеры из опыта наиболее успешных российских и зарубежных компаний.

Участники семинара также получают брошюру, в которой в доступной и структурированной форме изложены самые необходимые сведения по ключевым темам семинара:

«Кадровое обеспечение: технологии поиска, отбора, перемещения и адаптации персонала»
«Разработка и внедрение системы обучения и развития персонала»
«Эффективные системы оплаты труда»
«Эффективное управление мотивацией персонала»
«Периодическая оценка персонала. Аттестацие и оценка на 360»
«Диагностика и формирование корпоративной культуры компании»
«Построение эффективной службы персонала, соответствующей бизнесу компании»

СОДЕРЖАНИЕ СЕМИНАРА-ПРАКТИКУМА:

Тема 1. Особенности управления персоналом на уровне организации.

Специфика управления персоналом со стороны кадровой службы и линейного менеджмента. Задачи линейных менеджеров и задачи кадровой службы в управлении персоналом. Линейная, координирующая и сервисные функции службы персонала. Базовые принципы построения службы персонала: Системность, стратегичность адаптивность.

Тема 2. Принцип стратегичности.

Виденье и стратегия компания в кадровой политике предприятия. Элементы кадровой политики. Примеры кадровых политик ведущих отечественных и зарубежных компаний. Формирование кадровой политики. Методология исследования и анализа кадровой ситуации в регионе и внутри компании.

Тема 3. Принцип системности.

Понятие и признаки системы. Системный подход к построению службы управления персоналом в целом и по отдельным сервисным функциям: системы подбора и адаптации, мотивации, обучения и развития, формирования и поддержания корпоративной культуры. Пример успешных систем в управлении персоналом. Роль и место оценочных процедур в построении эффективной службы персонала. Структура и штат службы персонала.

Тема 4. Принцип адаптивности.

Обучающаяся организация и её принципы. Преимущества и признаки обучающейся организации. Авторская концепция обучающейся организации. Способы и методы построения обучающейся организации. Примеры обучающихся организаций. Роль кадровой службы в построении обучающейся организации.

Тема 5. Регламентация и бюджетирование службы персонала.

Регламентация систем и процедур в положении о службе персонала. Регламентация сервисных функций кадровой службы. Бюджетирование работы кадровой службы. Порядок формирования и защиты бюджета.

Тема 6. Маркетинг HR-службы.

Презентация кадровой политики и отчета о проделанной работе. Маркетинговые основы деятельности HR-менеджера, продвижение HR-ценностей в линейном менеджменте. Как заручиться поддержкой Генерального директора в HR преобразованиях.

Тема 7. Показатели эффективности деятельности HR службы.

Система сбалансированных показателей (ССП, BSC). Основные понятия и принципы построения. Основные ошибки при внедрении ССП. Примеры показателей эффективности деятельности (KPI’s) службы персонала. Разработка и внедрение KPI’s, соответствующих стратегическим целям компании.

Тема 8. Специфика работы службы персонала на разных этапах зрелости компании.

Понятие зрелости компании. Уровни зрелости компании и их характерные признаки (5-ти уровневая модель). Роль HR службы в повышении уровня зрелости компании и специфика ее работы на каждом из уровней. Причины неудач при внедрении ССП, «Бережливого производства» и др. подобных систем, и как их избежать.

Мотивация персонала на основе системы сбалансированных показателей (KPI)

Рынок труда в России постоянно усложняется: повышаются требования сотрудников к уровню оплаты, социальному пакету, степени справедливости и признание достигнутых успехов. Работодатели, HR’ы и начальники ОТИЗов не первый год ломают голову над тем, как использовать компенсации так, чтобы привлекать, мотивировать и удерживать ценных сотрудников, и при этом не переплачивать. Наш семинар поможет разработать наиболее эффективную для Вашей компании систему оплаты труда и мотивации персонала.

Основная цель данного семинара-практикума – передать участникам знания, необходимые для построения эффективной системы материальной мотивации.

Целевая аудитория: директора служб персонала, специалисты по мотивации персонала, руководители.

Продолжительность: 16 академических часов ( 2 тренинговых дня)

По окончании семинара, участники смогут:

Формировать и формулировать политику вознаграждения компании; диагностировать уровень удовлетворенности сотрудников существующей в компании системой вознаграждения, разработать принципы формирования переменной части оклада, бонусирования и премирования;
Разрабатывать комплексную систему оплаты труда, отвечающую требованиям и специфики своей компании.
Переводить стратегические цели в ключевые показатели эффективности (KPI’s).
Вырабатывать целевые соглашения с сотрудниками на основе KPI’s.
Разрабатывать критерии оценки достижения запланированных KPI’s.
Выстраивать мотивационные схемы, нацеленные на достижение KPI’s.
Подготовить к аттестационному собеседованию менеджеров и преодолеть их сопротивление.
Разработать систему мониторинга и обратной связи о движении к поставленным целям.

СОДЕРЖАНИЕ:

Тема 1. Системный подход к мотивации персонала. Содержание и процесс мотивации. Роль денег в процессе мотивации. Связь размера оплаты с уровнем мотивации. Понятие компенсационного пакета. Материальная мотивация персонала как система.

Тема 2. Подготовка и планирование системы вознаграждения. Критерии эффективности структуры оплаты труда: политика вознаграждения, ситуация на рынке, законодательство и т.д. Понятие внешней и внутренней справедливости. Плюсы и минусы открытых и закрытых систем оплаты. классические и инновационные подходы к оплате труда на примере российских и зарубежных компаний.

Тема 3. Диагностика эффективности системы оплаты труда. Причины для пересмотра и корректировки системы вознаграждения в компании. Измерение и анализ показателей эффективности системы оплаты труда. Определение уровня удовлетворённости персонала существующей системой вознаграждения.

Тема 4. Уровни совершенства работы. Факторы, которые необходимо учитывать при разработке уровней совершенства. Квалификационные и инновационные подходы. уровни совершенства работы и Грайдинг. Автоматизированные платформы управления работой сотрудников ( SAP и др.)

Тема 5. Сбалансированная система показателей как система управления компанией. Стратегическое позиционирование. Формирование виденья и стратегии предприятия. Написание миссии и ключевых ценностей. Как написать «работающую миссию». Основные факторы достижения успеха стратегических целей. Основные составляющие системы сбалансированных показателей (элементы BSC).

Тема 6. Порядок разработки KPI’s на уровне компании, на уровне структурных и линейных подразделений, личные финансовые показатели. Декомпозиция. Закрепление ССП на уровне систем и процедур. Разработка целевых соглашений по KPI’s с сотрудниками компании. Качественные и количественные KPI’s

Тема 7. Постановка задач и подведение итогов в ходе аттестационной процедуры. Обучение менеджеров аттестационному собеседованию. Подготовка внутренних преподавателей. Специфика выработки целевых соглашений по KPI’s. Оценка и обратная связь по результатам в достижении запланированных KPI’s. Управление эффективностью работы в процедурах ССП.

Тема 8. Мотивационные схемы на основе системы сбалансированных показателей. Порядок разработки бонусных и премиальных схем, привязанные к достижению KPI’s.Политика вознаграждения. Корпоративные, командные и индивидуальные бонусы. Не финансовые мотивационные инструменты ССП.

Курс «подготовка директоров служб персонала Certificate in HR practice»

Курс представляет собой интенсивный аналог МВА в HR, но в отличие от академических курсов при ВУЗах имеет сугубо практическую направленность.

Содержание:

Модуль 1. «Построение эффективной службы управления персоналом».

Данный курс имеет целью познакомить участников с передовым опытом в построении служб персонала в России, Европе, США и Японии. Рассматривается последовательность действий по созданию современной службы персонала, расчет необходимых ресурсов, трудности и сложные моменты в ходе данного процесса, а также возможные способы их преодоления.

Модуль 2. «Технологии отбора и адаптации персонала».

Цель семинара – научить участников методологии отбора и адаптации вновь прибывшего персонала. В ходе семинара будут рассмотрены такие вопросы как кадровое планирование, работа с внутренним и внешним резервом, разработка компетенций, оценочные процедуры, (включая ассемент-центр), организация и проведение адаптационных тренингов, наставничество и коучинг.

Модуль 3. «Разработка и внедрение системы обучения и развития персонала».

Данный семинар-практикум предназначен для тренинг-менеджеров. Его основная цель — обучиться системному подходу в обучении и развитии персонала. К концу курса участники смогут: определить связь между целями организации и политикой обучения, проводить анализ потребностей в обучении, разрабатывать программы обучения персонала, составлять план обучения и бюджет обучения, оценивать эффективность обучения персонала в различных его формах.

Модуль 4. «Эффективные системы мотивации и оплаты труда».

Этот семинар-практикум ознакомит Вас с современными западными. японскими российскими системами оплаты труда на примерах конкретных ситуаций. Уникальной особенностью данного семинара является акцент на мотивационных достоинствах и недостатках данных системы, на базе чего дается методология определения оптимального порога размера денежного вознаграждения. В ходе данного семинара будет рассмотрен опыт таких компаний как Федерал Экспресс, Планета Менеджмент, Челябинский трубопрокатный завод, Видео Интернешнл, Нисан, Нутриция, Севзапмебель др.

Модуль 5. «Способы нематериальной мотивации».

В ходе семинара рассматриваются все основные способы нематериальной мотивации персонала: постановка задач, оценка и ОС, взаимоотношения с руководителем, обучение и развитие, карьера и проф.рост, мотивация посредством корпоративной культуры и многое др. Участники получат на руки конкретные инструменты диагностики ведущих мотиваторов и сформируют навыки мотивирования в ролевых играх, моделирующих трудные ситуации управленческого взаимодействия.

Модуль 6. «Изменения в ТК РФ и кадровое делопроизводство».

Цель семинара: ознакомить слушателей с новыми поправками и изменениями, внесенными в Трудовой кoдeкc Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесение изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации». Дать примеры кадровых документов, ведение которых поможет минимизировать негативные последствия для собственника и руководителя. Рассказать об ответственности работодателя и Директора по персоналу за невыполнение трудового законодательства.

Модуль 7. «Периодическая оценка персонала аттестация».

Цель — научить участников семинара разрабатывать и проводить аттестационные процедуры с учетом целей и специфики их бизнеса, а также познакомить их с современными технологиями оценки персонала. Участники тренинга смогут научиться самостоятельно разрабатывать критерии оценки персонала под конкретную специальность, а также выбирать адекватные способы оценки.

Модуль 8. «Диагностика и формирование корпоративной культуры компании».

Основная цель данного курса помочь участникам прояснить понятие корпоративной культуры, наполнить его конкретным содержанием и определить связь между корпоративной культурой организации и эффективностью работы ее сотрудников. К концу курса участники смогут: проводить диагностику корпоративной культуры и корпоративного климата в организации, а также разрабатывать и реализовывать программы по формированию корпоративной культуры;

Модуль 9. «Наставничество».

Семинар предназначен для руководителей и специалистов служб персонала занимающихся внедрением систем наставничества на своих предприятиях. Рассматривается методология подготовки наставников, а также мотивации регламентации их деятельности.

Продолжительность: Курс будет состоять из 8-ми 2-х дневных семинаров, проводимых 1 раз в месяц. Каждый семинар включает 16 академ. часов, соответственно курс составит-128 академ. часов.

«Наставничество Advance»

В условиях стремительных изменений, которые происходят в мире, трудно переоценить значение профессионального обучения и развития персонала в организации. Данная программа разработана для руководителей, которые помимо менеджерских функций, активно занимаются профессиональным развитием своих сотрудников.

Цель тренинга: Научить руководителей целенаправленно развивать профессиональные навыки и профессионально важные качества своего персонала

К концу курса участники смогут:

Понимать что такое наставничество и его важность в развитии организации
Овладеть ключевыми навыками в развитии своего персонала
Узнать какие существуют стили обучения и выбирать наиболее эффективные
Давать эффективную развивающую обратную связь
Развивать мотивацию к обучению
Овладеют техниками эффективного слушания и задавания вопросов
Приобретут навыки более уверенного и убедительного поведения
Научаться системному подходу в обучении персонала
Освоят наиболее современные методы и формы активного обучения
Смогут с помощью специальных приемов усилить мотивацию учащихся к обучению и развитию
Составить план индивидуального развития своих навыков наставника
Составлять планы обучения и развития обучаемых.

Методология. Обучение проводиться по методикам, специально разработанным для обучения взрослых (модифицированный автором цикл Колба): постоянная опора на имеющийся профессиональный опыт, минимум теории (30%), максимум практической отработки навыков (70%) в ходе игр и упражнений.

Посттренинг. В стоимость курса включены короткие консультации по сложным вопросам по электронной почте, а также одна 2-х часовая учебно-консультационная сессия через 0.5-1.5 месяца после окончания тренинга. Развернутые формы постренингововй работы, например, такие как индивидуальные тренинги и коучинг на рабочем месте оговариваются отдельно.

Время -4 дня (2 модуля по 2 дня, 32 ак. часа)

Содержание:

Понятие наставничества. Преимущества наставничества. коучинга. Виды наставничества. Методы и способы наставничества в коммерческой компании. Традиции наставничества в Европе, Америке, России и Японии. Основные барьеры установлению процедур наставничества в организации и их преодоление.
Наставничество и управление. Что дает наставничество руководителю, организации и сотруднику? Как определить чему нужно сотрудника научить. Определение стандартов эффективной деятельности. «Hand on» и «Hand of» стили наставника. Континуум стилей наставничества. Наставничество и адаптация вновь прибывших сотрудников (budding).
Особенности обучения взрослых. Стили обучения взрослых. Постановка целей обучения. Формулировка задач обучения. Планирование времени, на обучение, составление учебного плана. Цикл Колба. Авторская модификация цикла Колба в обучении взрослых. Обучение действием и активные формы обучения. Управление динамикой учебного процесса.
Ключевые навыки наставника. Умение задавать вопросы. Основные типы вопросов Коуча. Навыки активного слушания. Развивающая обратная связь. Формула эффективной обратной связи. Основные правила обратной связи. Основные барьеры в ходе использования обратной связи. Умение бросать вызов и оказывать эмоциональную поддержку.
Уверенность и убедительность. Краеугольные камни ассертивности. Конкретные ситуации и ролевые игры на ассертивность. Как развить в себе ассертивность. Транзактный анализ для преподавателей. Распознавание и противодействие манипуляции в общении. Развитие мотивации к обучению.
Коучинг. Что такое коучинг? Кто может быть коучем? Различие между коучингом и другими формами развития персонала. Коучинг в наставничестве. Модель GROW Дж. Уитмора. Профессиональный и личностный коучинг. Формальный и неформальный коучинг.
Оценка эффективности профессионального обучения. Критерии результативности обучения. Оценка на уровне реакции. Оценка на уровне усвоения. Оценка на уровне поведения. Оценка на уровне результата. Интерпретация результатов оценки. «Этика наставника»: основные этические принципы проведения профессионального обучения.

Семинар «Мотивация персонала на основе сбалансированной системы показателей»

Основная цель данного семинара-практикума – передать участникам знания, необходимые для построения эффективной системы материальной мотивации.

Целевая аудитория: директора служб персонала, специалисты по мотивации персонала, руководители.

По окончании семинара, участники смогут:

Формировать и формулировать политику вознаграждения компании;
Диагностировать уровень удовлетворенности сотрудников существующей в компании системой вознаграждения;
Разработать принципы формирования переменной части оклада, бонусирования и премирования;
Разрабатывать комплексную систему оплаты труда, отвечающую требованиям и специфики своей компании.
Переводить стратегические цели в ключевые показатели эффективности (KPI’s).
Вырабатывать целевые соглашения с сотрудниками на основе KPI’s.
Разрабатывать критерии оценки достижения запланированных KPI’s.
Выстраивать мотивационные схемы, нацеленные на достижение KPI’s.
Подготовить к аттестационному собеседованию менеджеров и преодолеть их сопротивление.
Разработать систему мониторинга и обратной связи о движении к поставленным целям.

Цель обучения достигается благодаря:

Сбалансированному сочетанию теории и практики.
Созданию условий для обмена профессиональным опытом между участниками.
Использованию примеров из практики успешных российских и западных компаний.
Использованию современных отечественных и зарубежных технологий.
Профессионализму и вовлеченности тренеров.

В соответствии с принципами нашей Школы, мы предоставляем участникам семинара различные материалы, имеющие практическое применение:

Примеры положений/политик о вознаграждении отечественных и зарубежных компаний разного профиля;
Алгоритм разработки системы вознаграждения с инструментарием для оценки видов труда;
Схемы расчета коэффициентов премирования и бонусирования по результатам аттестации;
Примеры компенсационных пакетов в современных компаниях;
Примеры опросников удовлетворенности сотрудников существующей системой мотивации в компании.

СОДЕРЖАНИЕ СЕМИНАРА-ПРАКТИКУМА:

Системный подход к мотивации персонала. Содержание и процесс мотивации. Роль денег в процессе мотивации. Связь размера оплаты с уровнем мотивации. Понятие компенсационного пакета. Материальная мотивация персонала как система.
Подготовка и планирование системы вознаграждения. Критерии эффективности структуры оплаты труда: политика вознаграждения, ситуация на рынке, законодательство и т.д. Понятие внешней и внутренней справедливости. Плюсы и минусы открытых и закрытых систем оплаты. Классические и инновационные подходы к оплате труда на примере российских и зарубежных компаний.
Диагностика эффективности системы оплаты труда. Причины для пересмотра и корректировки системы вознаграждения в компании. Измерение и анализ показателей эффективности системы оплаты труда. Определение уровня удовлетворённости персонала существующей системой вознаграждения.
Уровни совершенства работы. Факторы, которые необходимо учитывать при разработке уровней совершенства. Квалификационные и инновационные подходы. Уровни совершенства работы и Грайдинг. Автоматизированные платформы управления работой сотрудников (SAP и др.)
Сбалансированная система показателей как система управления компанией. Стратегическое позиционирование. Формирование виденья и стратегии предприятия. Написание миссии и ключевых ценностей. Как написать «работающую миссию». Основные факторы достижения успеха стратегических целей. Основные составляющие системы сбалансированных показателей (элементы BSC).
Порядок разработки KPI’s на уровне компании, на уровне структурных и линейных подразделений, личные финансовые показатели. Декомпозиция. Закрепление ССП на уровне систем и процедур. Разработка целевых соглашений по KPI’s с сотрудниками компании. Качественные и количественные KPI’s
Постановка задач и подведение итогов в ходе аттестационной процедуры. Обучение менеджеров аттестационному собеседованию. Подготовка внутренних преподавателей. Специфика выработки целевых соглашений по KPI’s. Оценка и обратная связь по результатам в достижении запланированных KPI’s. Управление эффективностью работы в процедурах ССП.
Мотивационные схемы на основе системы сбалансированных показателей.
Порядок разработки бонусных и премиальных схем, привязанные к достижению KPI’s.
Политика вознаграждения. Корпоративные, командные и индивидуальные бонусы. Не финансовые мотивационные инструменты ССП.

Семинар «Периодическая оценка персонала, аттестация и ассесмент»

Основная цель данного семинара-практикума – приобрести знания, необходимые для разработки и проведения периодической оценки персонала компании.

По окончании семинара, участники смогут:

Устанавливать цели и задачи оценки в соответствии с бизнес-целями компании.
Выбирать и/или разрабатывать адекватные критерии оценки персонала различного уровня в организации.
Разрабатывать оценочные процедуры в соответствии с установленными критериями и спецификой бизнеса.
Готовить и проводить аттестацию.
Разрабатывать оценочный инструментарий и проводить Оценку на 360˚
Составлять отчеты и планы обучения по результатам оценки

Цель обучения достигается благодаря:

Сбалансированному сочетанию теории и практики.
Созданию условий для обмена профессиональным опытом между участниками.
Использованию примеров из практики реальных компаний.
Использованию современных отечественных и зарубежных технологий.
Профессионализму и вовлеченности тренеров.

Примеры документов: положения об аттестации и оценке и др.;
Инструментарий для разработки критериев оценки: варианты опросников для анализа работы, схемы использования других методов, схемы и бланки профессиографического исследования;
Инструментарий для аттестации: примеры аттестационных бланков, вопросы для аттестационных собеседований
Примеры оценочных листов, сопроводительных писем и инструкций, пример индивидуального плана развития, пример опросника по анализу эффективности

Участники семинара также получают брошюру, в которой в доступной и структурированной форме изложены самые необходимые сведения по ключевым темам семинара.

Целевая аудитория: HR-менеджеры; тренинг-менеджеры; специалисты по оценке персонала; специалисты отделов обучения и развития персонала; руководители, заинтересованные в построении системы оценки персонала.

СОДЕРЖАНИЕ:

Тема 1. Системный подход к оценке персонала.

Место оценки в системе управления персоналом. Основные цели и задачи оценки персонала. Связь оценки с обучением и мотивацией сотрудников. Алгоритм мероприятий по разработке и внедрению оценки. Специфика оценки кандидатов при приеме на работу и в ходе регулярной оценки. Оценка лояльности сотрудников. Презентация оценочных процедур сотрудникам. Использование результатов оценки: работа с линейным персоналом и кадровым резервом. Комплексные системы оценки сотрудников: ITVE и др.

Тема 2. Критерии оценки.

Виды критериев оценки: их достоинства и недостатки. Понятие компетенции. Виды компетенций. Способы разработки компетенций. Интервью и метод критических инцидентов. Профессиограммы. Применение компетенций в целях оценки. Адаптация и использование готовых критериев оценки. Проверка валидности: соответствие критериев реальному содержанию работы.

Тема 3. Аттестация.

Цели и задачи аттестации. Виды аттестации. Аттестационные документы. Юридические аспекты использования результатов аттестации. Организация работы аттестационных комиссий. Аттестационное собеседование в структуре периодической системы оценки персонала. Подготовка к аттестационному собеседованию (6-ти шаговый алгоритм Терри Гиллена). Основные типы ошибок при оценке персонала. Специфика аттестационной оценки разных категорий персонала: наставников, топ-менеджров и др.

Тема 4. Оценочное интервью.

Типология существующих подходов к оценочному интервью. Основные требования к интервью: критериальность, исследование мотивационной сферы, исследование профессионального потенциала и Зоны ближайшего развития оцениваемого. Основные методические приемы, используемые при проведении интервью: биографические, телеологические, проективные, метод критических инцидентов, моделирование конкретных ситуаций, STAR и др.

Тема 5. Оценка персонала в системе управления по целям и результатам.

Сбалансированная система показателей как система управления компанией. Формирование виденья и стратегии предприятия. Основные факторы достижения успеха стратегических целей. Основные составляющие системы сбалансированных показателей (элементы BSC). Порядок разработки KPI’s на уровне компании, на уровне структурных и линейных подразделений, личные финансовые показатели. Декомпозиция. Разработка целевых соглашений по KPI’s с сотрудниками компании. Качественные и количественные KPI’s. Процедура оценки сотрудников по KPI’s

Тема 6. Оценка на 360˚.

Что такое Feedback 360˚? Преимущества, возможности и ограничения метода. Выбор критериев оценки. Разработка опросников. Подбор участников и оценщиков. Администрирование процесса. Сбор данных. Обработка и систематизация результатов. Предоставление обратной связи участникам. Дизайн планов развития. Составление планов индивидуального развития участников по результатам. Помощь и ответственность по реализации планов. Оценка эффективности процесса Feedback 360˚ на уровне участника, подразделения, организации в целом. Автоматизация процесса оценки на 360˚

Тема 7. Психологическое и профессиональное тестирование.

Цели тестирования и его место в оценочных процедурах. Типы методик, применяемых при тестировании: объективные тесты (тесты на IQ, память, внимание); нормативные тесты (опросники); проективные методики. Основные достоинства и недостатки каждого из типов методик. Краткий обзор компьютерных пакетов тестов. (А.Кроник, Р.Ахмеров). Составление батарей тестов под задачу. Особенности использования профессиональных тестов.

Тема 8. Ситуационные поведенческие тесты (СПТ).

Использование конвергентных и дивергентных задач, ролевых и деловых игр, а также конкретных ситуаций и презентаций для СПТ. Требования к формату конкретной ситуации. Батареи СПТ для управленцев и менеджеров по продажам. Требования к ведущему, экспертам и испытуемым. Видеосъемка.

Тема 9. Центр оценки и развития (ЦОР).

Задачи, которые решает центр оценки и развития. Структура ЦОР. Составление отчетов по результатам оценки на основании результатов, полученных в ходе оценки. Анализ результатов всех испытуемых. Построение рейтинга испытуемых. Составление сводного отчета. Возможная структура для написания характеристик и психологических портретов. Особенности обратной связи по окончанию процедуры ЦОР.

Семинар «Технологии поиска, подбора и адаптации персонала в современных условиях»

Эффективность работы любой компании главным образом зависит от эффективности работы сотрудников, поэтому любая организация должна стремиться к тому, чтобы обеспечить себя максимально подходящими кадрами на каждый вид работы. Для этого в компании необходимо создать систему своевременного и качественного заполнения рабочих мест, а так же такую программу адаптации, которая поможет новым сотрудникам как можно быстрее начать вносить свой вклад в деятельность компании.

Основная цель данного семинара-практикума – передать участникам знания, необходимые для построения эффективной системы кадрового обеспечения компании.

По окончании семинара, участники смогут:

Устанавливать взаимосвязь между стратегическими целями компании и политикой подбора;
Прогнозировать и планировать мероприятия по кадровому обеспечению;
Разрабатывать критерии отбора и подбирать под них адекватные оценочные инструменты;
Выбирать наиболее подходящие источники кандидатов в зависимости от стоящих задач;
Проводить качественную оценку и отбор кандидатов по резюме, в ходе телефонной беседы и в ходе отборочного интервью;
Разрабатывать и реализовывать мероприятия по адаптации новых сотрудников;
Измерять и контролировать работу всей системы кадрового обеспечения.

Цель обучения достигается благодаря:

Сбалансированному сочетанию теории и практики.
Созданию условий для обмена профессиональным опытом между участниками.
Использованию примеров из практики реальных компаний.
Использованию современных отечественных и зарубежных технологий.
Практической отработке навыков анализа работы, экспертного и отборочного интервью и т.д.
Профессионализму и вовлеченности тренеров.

Примеры и формы документов, связанных с кадровым обеспечением: политика/положение о подборе, заявка на подбор персонала, трудовой договор и т.д.
Инструментарий для анализа работы, профессиографирования, орг.диагностики.
Примеры оценочного инструментария: тесты, кейсы, задания, вопросы и т.д.
Формы и бланки для сбора информации о кандидате.
Примеры адаптационных опросников и программ вводных курсов.

Целевая аудитория: HR-менеджеры; специалисты по подбору и адаптации персонала; руководители, заинтересованные в построении системы кадрового обеспечения.

СОДЕРЖАНИЕ СЕМИНАРА-ПРАКТИКУМА

Тема 1. Системный подход к кадровому обеспечению.

Функции кадрового обеспечения в организации. Система подбора. Непрерывный цикл кадрового обеспечения в компании. Анализ потребности в персонале. Методы прогнозирования потребности в персонале. Специфика подбора персонала в современной России. Поколение «У».

Тема 2. Политика подбора.

Взаимосвязь политики подбора со стратегическими целями компании. Формирование эффективной политики подбора. Основное содержание документа о кадровом обеспечении компании. Документы, необходимые для оформления на работу. Лица, ответственные за кадровое обеспечение.

Тема 3. Разработка критериев отбора.

Этапы анализа работ. Источники информации. Методы сбора информации. Составление описание работы. Профессиографирование. Оргдиагностика. Экспертное интервью.

Тема 4. Поиск кандидатов.

Источники кандидатов (СМИ, кадровые агентства, учебные заведения, Internet, head-hunting, лизинг и т.д.): их достоинства и недостатки. Выбор адекватных источников в зависимости от целей и задач. Правила составления объявлений. Внутренние и внешние кандидаты.

Тема 5. Формы и методы оценки и отбора персонала.

Виды, способы и цели оценки. Анализ резюме. Телефонный отбор. Анкетирование, психологическое и профессиональное тестирование, ситуационно-поведенческое тестирование, оценочное интервью, полиграф, assesment-centr, методика life-line и др. Типы оценочного интервью. Критериальное интервью: инструментарий, планирование, особенности проведения. Коммуникативные навыки интервьюера. Типичные ошибки при оценке кандидатов и способы их преодоления. Мотивация кандидата на этапе отбора. Сообщение позитивных и негативных итогов кандидатам.

Тема 6. Адаптация новичков.

Основные принципы адаптации персонала. Информация, необходимая сотрудникам при вступлении на новую должность. Способы адаптации. Условия качественного введения в должность. Разработка мероприятий по введению в должность. Лица, ответственные за адаптацию.

Тема 7. Оценка эффективности кадрового обеспечения.

Управление увольнением. Показатели эффективности системы кадрового обеспечения. Методы анализа показателей. Контроль за выполнением мероприятий по кадровому обеспечению. Кадровое обеспечение на разных уровнях зрелости организации.

Семинар «Оценка эффективности и результативности обучения»

Основная цель данного семинара-практикума – передать участникам знания и навыки, необходимые для полноценной оценки эффективности обучения в компании: как на уровне системы, так и на уровне отдельного учебного мероприятия.

Целевая аудитория:

HR-менеджеры;
тренинг-менеджеры;
специалисты отделов обучения и учебных центров;
руководители, заинтересованные в оценке эффективности системы обучения и развития персонала.

Стоимость:

Открытый формат: 12500 руб. (без НДС)

Корпоративный формат: уточняйте по телефону

Продолжительность: 2 дня (16 академических часов)

— По окончании выдается сертификат школы

По окончании семинара, участники смогут:

Оценивать и корректировать стратегию и политику обучения в соответствии со стратегическими целями компании.
Ставить адекватные и достижимые цели и задачи обучения.
Проводить грамотный анализ потребностей в обучении.
Оценивать работу преподавателей/тренеров/провайдеров.
Оценивать эффективность учебных программ и выбранных форм обучения.
Оценивать результативность обучения на уровне реакции, усвоения, поведения, результата.
Рассчитывать индекс возврата на вложения (ROI)
Проводить всесторонний комплексный аудит функции обучения и отдела обучения в компании

Цель обучения достигается благодаря:

Сбалансированному сочетанию теории и практики
Созданию условий для обмена профессиональным опытом между участниками
Использованию примеров из практики реальных компаний
Использованию современных отечественных и зарубежных технологий
Профессионализму и вовлеченности тренеров.

Формы для аудита системы обучения в целом.
Инструментарий для анализа системы обучения на стратегическом и тактическом уровне: вопросы для проведения интервью и анкетирования, анкеты, методики выявления сильных и слабых сторон системы обучения и т.д.
Алгоритм проведения эффективного тендера.
Инструментарий для оценки трансляторов обучения: анкеты, формы для наблюдения, набор возможных оценочных процедур и т.д.
Инструментарий для анализа технического и информационного оснащения обучения: формы, бланки и т.д.
Инструментарий для оценки эффективности процесса обучения: бланки, анкеты, листы наблюдения, перечень возможных процедур и методов.
Инструментарий для оценки результативности обучения: примеры анкет, тестов, листов наблюдения, вопросников, СПТ, проектных заданий, кейсов и т.д.
Инструментарий для расчёта классического и консервативного индекса ROI: примеры из опыта различных компаний.

«Место оценки эффективности обучения в системе обучения персонала»
«Анализ обучения как бизнес-процесса в связи с другими бизнес-процессами компании»
«Оценка эффективности трансляторов обучения»
«Оценка технического и информационного обеспечения обучения»
«Оценка эффективности процесса обучения»
«Оценка результативности обучения»

Тренинг «Адаптация персонала и наставничество»

Кадровая ситуация на российском рынке такова, что за лояльность персонала приходиться бороться с момента открытия сотрудником двери компании. Кроме того, уже давно доказано, что грамотные программы адаптации сотрудников как на профессиональном, так и на корпоративном уровне, позволяют в разы сократить время выхода сотрудников на проектируемую эффективность и производительность труда, что самым непосредственным образом отражается на прибыльности бизнеса.

Цель тренинга: Приобрести знания и инструменты, необходимые для внедрения в компании эффективной системы адаптации персонала

Целевая аудитория: руководители подразделений

Продолжительность: 2 дня (16 академических часов)

К концу курса участники смогут:

Разрабатывать системы и процедуры адаптации персонала в своих компаниях;
Научиться грамотно регламентировать процедуры наставничества;
Осуществлять весь спектр подготовительных мероприятий для успешного запуска адаптационного курса;
Понимать что такое наставничество и его важность в развитии организации
Овладеть ключевыми навыками в развитии своего персоналаУзнать какие существуют стили обучения и выбирать наиболее эффективные;
Давать эффективную развивающую обратную связь;
Овладеют техниками эффективного слушания и задавания вопросов;
Смогут с помощью специальных приемов усилить мотивацию учащихся к обучению и развитию;

Содержание:

1.Адаптация новичков. Основные принципы адаптации персонала. Информация, необходимая сотрудникам при вступлении на новую должность. Способы адаптации. Условия качественного введения в должность. Разработка мероприятий по введению в должность. Лица, ответственные за адаптацию. Регламентации адаптационных мероприятий и контроль за их выполнением.

2.Разработка адаптационного курса. Примеры программ адаптационных курсов. Требованию к эффективному адаптационному курсу. Подготовка внутренних преподавателей. Организация обратной связи со стороны новичков. Мотивирование персонала задействованного в адаптации.

3.Понятие наставничества. Виды наставничества. Методы и способы наставничества в коммерческой компании. Традиции наставничества в Европе, Америке, России и Японии. Основные барьеры установлению процедур наставничества в организации и их преодоление. Как определить чему нужно сотрудника научить. Определение стандартов эффективной деятельности. Роль наставничества в адаптации вновь прибывших сотрудников (budding). Мотивация наставников.

4.Особенности обучения взрослых. Стили обучения взрослых. Постановка целей обучения. Формулировка задач обучения. Планирование времени, на обучение, составление учебного плана. Цикл Колба. Авторская модификация цикла Колба в обучении взрослых. Обучение действием и активные формы обучения. Управление динамикой учебного процесса.

5.Ключевые навыки наставника. Умение задавать вопросы. Основные типы вопросов Коуча. Навыки активного слушания. Развивающая обратная связь. Формула эффективной обратной связи. Основные правила обратной связи. Основные барьеры в ходе использования обратной связи. Умение бросать вызов и оказывать эмоциональную поддержку.

6.Коучинг. Что такое коучинг? Кто может быть коучем? Различие между коучингом и другими формами развития персонала. Коучинг в наставничестве. Модель GROW Дж. Уитмора. Профессиональный и личностный коучинг. Формальный и неформальный коучинг.

Управление персоналом в период кризиса

Кризис как снег на голову рухнул нам на голову. Смотрели, ждали, думали рассосется. Не рассосалось. Ситуация меняется прямо на глазах. Банки перестали давать кредиты. Заказчики отказываются от заказов. Руководству компаний приходиться идти на непопулярные меры: проводить сокращения, срезать зарплату.

Как при всех этих бедах не допустить паники среди сотрудников?
Как найти новое наиболее адекватное ситуации напавление работы?
Как провести изменение с наименьшими потерями?
Как вдохновить сотрудников на подвиги?
Как расстаться с увольняемыми друзьями, оставив шансы на возобновление сотрудничества

На эти и на многие другие вопросы вам поможет найти ответ авторская программа Вячеслава Летуновского.

Cодержание:

Тема 1. Суть кризиса. Понятие кризиса. Виды кризисов. Системные и локальные кризисы. Ритмы жизни организации, типовые точки кризов и их специфика. Кризисы по причине форс-мажора. Симптомы кризиса. Опасности и возможности кризисов. Что позволяет выжить и, не смотря ни на что, добиться успеха. Критерии живучести компании Арии де Гиуса.

Тема 2. Паника. Законы массового поведения в кризисе. Как остановить панику. Как предотвратить панику. Наиболее эффективные модели лидерского поведения в кризисе. Какие факторы определяют лояльность лидеру и группе. Профилактика распада команды. Как вдохновить команду на подвиги.

Тема 3. Алгоритм проведения изменений в компании. 8-ми шаговый алгоритм осуществления перемен Фишера и Фрайдлера. Методы анализа внешней и внутренней среды. Сценарное планирование. Гальванизация топ-команды и всего персонала компании. Опыт успешного и неуспешного преодоления кризиса в России и за рубежом.

Тема 4. Как создать команду перемен. Создание убежденной в необходимости изменений группировки в высшем руководстве. Требования к эффективной команде перемен. Роли «ведущего агента перемен» и членов команды. Этапы формирования команды. Управление конфликтами в команде.

Тема 5. Изменение установок персонала. Установка и поведение. Природа установок и их основные характеристики. Методы изменения установок: силовой подход, рациональный подход, нормативный подход, изменение установок посредством тренинга. Закрепление новых установок. Корпоративная оппозиция и как с ней бороться.

Тема 6. Сокращение персонала. Юридические и психологические аспекты. Разработка и проведение оценочных процедур: аттестация и ассесмент. Собеседование при увольнении – как расстаться друзьями. Тренинг собеседования при увольнении.

Тема 7. Управление стрессом в период кризиса. Феномен стресса. Проявления стресса на физиологическом, психологическом и поведенческом уровнях. Механизм стресса. Позитивные и негативные последствия стресса. Методы профилактики стресса на индивидуальном уровне и уровне компании. Поисковая активность и стресс. Авторская модель релаксации.

Целевая аудитория: руководители компаний и директора служб персонала

Время: 16 академических часов (2 тренинговых дня)

Тренинг «Эффективная мотивация подчинённых»

Современные условия российского бизнеса заставляют руководителей организаций всё больше задумываться над тем, как в условиях жёсткой конкуренции удержать квалифицированный персонал, сохранить и поддержать мотивацию сотрудников. Как показывает практика, материальных стимулов оказывается недостаточно. На эффективность работы и приверженность компании больше влияет внутренняя мотивация. Для этого необходимо создать в компании условия для самомотивации персонала.

Основная цель данного семинара-практикума – передать участникам знания, необходимые для построения эффективной системы сохранения и поддержания мотивации персонала к работе.

По окончании семинара, участники смогут:

Диагностировать уровень мотивации персонала к работе.
Выявлять ведущие мотивы и мотиваторы сотрудников.
Подбирать и перемещать персонал с учётом ведущих мотиваторов.
Разрабатывать и осуществлять нематериальную мотивацию как отдельных сотрудников, так и всего персонала компании.
Поэтапно создавать мотивационную среду на организационном уровне.
Прогнозировать и стимулировать эффективность работы персонала.

Цель обучения достигается благодаря:

Сбалансированному сочетанию теории и практики.
Созданию условий для обмена профессиональным опытом между участниками.
Использованию примеров из практики реальных компаний.
Использованию современных отечественных и зарубежных технологий.
Профессионализму и вовлеченности тренеров.

Инструменты для диагностики уровня мотивации сотрудников, психологического климата в коллективе, выявления опасений сотрудников, выявления ведущих мотиваторов и т.д.
Примеры мотивационных программ различных компаний.
Примеры и формы мотивационного профиля должности.
Формы для анализа рабочего окружения, системы коммуникации и эффективности работы в целом в компании.

Целевая аудитория: HR-менеджеры; специалисты по мотивации; руководители, заинтересованные в построении системы мотивации персонала.

СОДЕРЖАНИЕ СЕМИНАРА-ПРАКТИКУМА:

Тема 1. Системный подход к мотивации персонала.

Содержание и процесс мотивации. Виды мотивации. Связь мотивации с потребностями людей. Принципы применения классических и современных подходов к мотивации. Непрерывный цикл мотивации персонала.

Тема 2. Диагностика мотивации персонала.

Индикаторы мотивированности персонала. Уровень удовлетворённости трудом персонала разного уровня. Понимание целей и требований компании. Психологический климат в коллективе. Вовлеченность в работу. Выявление опасений сотрудников. Выявление ведущих мотиваторов.

Тема 3. Ведущие мотиваторы и эффективность работы.

«Тянущие» и «толкающие» мотивы. Мотивационный профиль должности. Влияние мотиваторов на эффективность работы. Выявление и использование ведущих мотиваторов при подборе и перемещении персонала.

Тема 4. Внешняя и внутренняя мотивация персонала.

Методы и способы внешней мотивации: деньги, карьерный рост, обучение, условия труда, страх, поощрения и т.д. Достоинства и недостатки внешних стимулов. Самомотивация сотрудников. Условия для самомотивации сотрудников.

Тема 5. Методы создания мотивационной среды.

Метод обогащения трудовой деятельности. Эффективная коммуникация и координация. Рабочее окружение. Принципы безопасности, справедливости и уважения. Обучение и развитие в компании. Управление эффективностью работы. Мотивация персонала при внедрении изменений.

Тема 6. Мотивация персонала на организационном уровне.

Место мотивации в системе управления персоналом и корпоративной культуре компании. Связь корпоративной культуры, стиля руководства с мотивацией персонала. Нематериальная мотивация на разных уровнях зрелости организации.

Тренинг «Подбор и отбор персонала. Системный подход»

Эффективность работы любой компании, главным образом, зависит от эффективности работы сотрудников, поэтому любая организация должна стремиться к тому, чтобы обеспечить себя максимально подходящими кадрами на каждый вид работы. Для этого в компании необходимо создать систему своевременного и качественного заполнения рабочих мест, а так же такую программу адаптации, которая поможет новым сотрудникам как можно быстрее начать вносить свой вклад в деятельность компании.

Цели: Ознакомить участников семинара с опытом ведущих иностранных и отечественных компаний в подходе к построению систем подбора персонала. В ходе семинара участники смогут приобрести базовые навыки профессиографического исследования и организационной диагностики, научаться самостоятельно, разрабатывать критерии оценки персонала (компетенции), а также проводить оценочное интервью в разных его вариантах.

По окончании семинара, участники смогут:

Прогнозировать и планировать мероприятия по кадровому обеспечению;
Разрабатывать критерии отбора и подбирать под них адекватные оценочные инструменты;
Выбирать наиболее подходящие источники кандидатов в зависимости от стоящих задач;
Проводить качественную оценку и отбор кандидатов по резюме, в ходе телефонной беседы и в ходе отборочного интервью;
Разрабатывать и реализовывать мероприятия по адаптации новых сотрудников;
Измерять и контролировать работу всей системы кадрового обеспечения.

Методика обучения: Обучение проводиться по методикам, специально разработанным для обучения взрослых (цикл Колба): постоянная опора на имеющийся профессиональный опыт, минимум теории (40%), максимум практической отработки навыков (60%) в ходе парных упражнений и самостоятельной работы с обратной связью тренера и группы.

В соответствии с принципами нашей Школы, мы предоставляем участникам семинара различные материалы, имеющие практическое применение: Примеры и формы документов, связанных с кадровым обеспечением: политика/положение о подборе, заявка на подбор персонала, трудовой договор и т.д. Инструментарий для анализа работы, профессиографирования, орг.диагностики. Примеры оценочного инструментария: тесты, кейсы, задания, вопросы и т.д. Формы и бланки для сбора информации о кандидате. Примеры адаптационных опросников и программ вводных курсов.

Время: 16 академических часов (2 тренинговых дня)

Участники: рекрутеры, HR менеджеры, руководители, самостоятельно отбираюшие свой персонал.

Содержание:

Стратегические цели компании и система подбора персонала. Философия компании и кадровая политика. Стратегические цели и кадровое планирование. Специальные методы определения потребности в персонале: анализ тенденций, анализ отношения, диаграмма разброса и др. Особенности прогнозирования потребности в персонале. Кадровый аудит.
Разработка компетенций. Разные подходы к определению компетенций. Интегральные и узкоспециализированные компетенции. Профессиональные характеристики (знания, навыки, умения, опыт) и профессионально-важные качества. Требования к компетенциям. Источники информации для разработки компетенций, их достоинства и недостатки (должностные инструкции, квалификационные справочники, спец. литература, Bench marking, профессиографирование, оргдиагностика и др.). Методы проведения профессиографического исследования. Профессиограммы. Схема проведения экспресс-диагностики организации.
Способы комплектования подразделения персоналом. Формирование кадрового резерва. Внутренний и внешний кадровый резерв. Оптимальная численность кадрового резерва. Рекрутинг. Работа с различными источниками: биржи труда государственные и коммерческие агентства, «хэд-хантинг», работа с ВУЗами, специфика работы с Интернет-сайтами и др. СМИ. Принципы планирования и дизайна рекламы. Ключевые фразы в объявлениях.
Разработка структуры оценочного интервью. Типология существующих подходов к интервью. Основные требования к структуре интервью: критериальность, исследование мотивационной сферы, исследование профессионального потенциала и Зоны ближайшего развития оцениваемого. Использование методики Life Line для начала интервью.
Проведение оценочного интервью. Основные требования к проведению оценочного интервью. Основные методические приемы, используемые при проведении интервью: биографические, телеологические, проективные, метод критических инцидентов, моделирование конкретных ситуаций, моделирующих ситуацию на работе и т.д.
Особенности оценочного интервью по телефону. Подготовка к интервью по телефону. Установление контакта. Ключевые вопросы. Как узнать самое важное за минимум времени. Финальная часть интервью. Особенности обратной связи по окончанию оценочного интервью

Примечание: При необходимости в тренинг может быть включен специальный блок по психологическому и профессиональному тестированию персонала.

Центры оценки и развития (ЦОР)

Раскройте возможности ваших сотрудников

Современный российский бизнес предъявляет очень высокие требования к сотрудникам компаний. На первый план в управлении персоналом выходит обучение и развитие. В этой ситуации важно оценить степень соответствия сотрудника высокой «корпоративной планке» и его способность и готовность повышать свой профессиональный уровень в соответствии с требованиями компании. Именно для адекватной оценки потенциала сотрудника, его сильных и слабых сторон, потребностей в развитии предназначены Центры оценки и развития (ЦОР).

Основная цель данного семинара-практикума – приобрести знания, необходимые для разработки и проведения Центров оценки и развития персонала компании.

В рамках проведения Центров оценки и развития Школа корпоративного тренинга предлагает вам:

Разработку оценочных процедур
Подбор и разработку инструментов оценки
Подбор и обучение экспертов-наблюдателей ЦОР
Проведение процедур оценки, включая индивидуальное тестирование, ситуационно-поведенческое тестирование, интервью
Всесторонний анализ результатов оценки в итоговом отчете
Помощь в планировании обучения и развития по результатам оценки
А также дополнительную разработку рекомендаций по обучению и развитию и составление программ обучения.

По окончании семинара, участники смогут:

Устанавливать цели и задачи Центра оценки и развития в соответствии с бизнес-целями компании.
Выбирать и/или разрабатывать компетенции оценки персонала различного уровня в организации.
Разрабатывать оценочные процедуры в соответствии с разработанными компетенциями и спецификой бизнеса.
Готовить и проводить оценочное интервью по компетенциям.
Составлять отчеты по результатам Центра оценки и развития.
Составлять портреты деловых и личностных качеств.
Составлять индивидуальные планы развития, карьерные планы, планировать обучение и развитие персонала по результатам оценки.

Цель обучения достигается благодаря:

Сбалансированному сочетанию теории и практики.
Созданию условий для обмена профессиональным опытом между участниками.
Использованию примеров из практики реальных компаний.
Использованию современных отечественных и зарубежных технологий.
Профессионализму и вовлеченности тренеров.

Примеры документов, связанных с проведением Центров оценки и развития и применением его результатов: политики/положения о ЦОР, варианты критериев оценки (профили компетенций);
Инструментарий для ЦОР: варианты тестовых методик (на интеллект, память и внимание и др.), примеры сценариев ролевых и деловых игр для ЦОР, индивидуальных деловых упражнений (In-basket), варианты кейсов, примеры бланков и инструкций для наблюдателей;
Формы и примеры отчетов по ЦОР;
Формы индивидуальных планов развития и примеры программ обучения, составленных по результатам ЦОР.

СОДЕРЖАНИЕ СЕМИНАРА-ПРАКТИКУМА:

1 ДЕНЬ. Цели и задачи Центра Оценки и Развития. Разработка компетенций

Тема 1. Системный подход к оценке персонала. Цели и задачи Центра Оценки и Развития

Место оценки в системе управления персоналом и корпоративной культуре компании. Связь оценки с обучением и развитием. Современные методы оценки: краткий обзор (Центры оценки, Центры оценки и развития, аттестация, метод 360° и др.). Цели и задачи ЦОР, их соответствие бизнес-целям и актуальным задачам компании. Структура ЦОР, основные типы упражнений. Временные рамки основных типов упражнений и организация пространства в ходе ЦОР. Ограничения метода ЦОР.

Тема 2. Компетенции.

Что такое компетенции? Различные подходы к определению компетенций. Место компетенций в системе управления персоналом. Виды компетенций. Профессиональные (hard) и личностные (soft) компетенции. Интегральные и узкопрофильные компетенции. Уровни развития компетенций. Корпоративные компетенции. Лидерские компетенции. Метакомпетенции. Комплексная система компетенций в компании.

Тема 3. Основные методы разработки компетенций.

Основные методы разработки компетенций. Требования к компетенциям. Анализ работы при разработке компетенций. Экспертные опросы. Профессиографирование. Метод репертуарных решеток. Использование опыта других компаний (benchmarking). Адаптация и использование готовых моделей компетенций. Проверка валидности: соответствие компетенций реальным требованиям к эффективности работы.

Тема 4. Разработка профиля компетенций.

Выделение ключевых видов труда. Методология разработки профиля профессиональных компетенций. Методология разработки профиля корпоративных компетенций. Расчет оптимального профиля компетенций (уровня развития компетенций, необходимого для эффективного выполнения работы). Определение ключевых компетенций для групп сотрудников. Метод придания весовых коэффициентов.

Практические упражнения: тренинг профессографического интервью и интервью по методу репертуарных решеток
2 ДЕНЬ. Разработка структуры ЦОР под задачу. Подбор оценочного инструментария. Профессиональное и психологическое тестирование. Проведение интервью по компетенциям.

Тема 5. Разработка инструментария и проведение ЦОР.

Планирование ЦОР для различных категорий персонала. Основные этапы проведения ЦОР. Подбор инструментов оценки в под компетенции. Перекрестная проверка важнейших компетенций. Принципы баланса: цена-качество и стоимость-точность. Особенности формирования процедуры ЦОР под разные позиции: менеджеры высшего и среднего звена, коммерческий персонал

Тема 6. Психологическое и профессиональное тестирование.

Цели тестирования и его место в оценочных процедурах. Типы методик, применяемых при тестировании: объективные тесты (тесты на IQ, память, внимание); нормативные тесты (опросники); проективные методики. Основные достоинства и недостатки каждого из типов методик. План проведения психологического тестирования. Разработка батарей тестов под задачу. Краткий обзор компьютерных пакетов тестов. Подведение итогов психологического тестирования, сведение данных различных тестов в единую систему. Особенности использования профессиональных тестов.

Тема 7. Разработка структуры оценочного интервью и его проведение. Типология существующих подходов к интервью. Основные требования к структуре интервью: критериальность, исследование мотивационной сферы, исследование профессионального потенциала и Зоны ближайшего развития оцениваемого. Использование методики Life Line для начала интервью. Основные требования к проведению оценочного интервью. Основные методические приемы, используемые при проведении интервью: биографические, телеологические, проективные, метод критических инцидентов, моделирование конкретных ситуаций, моделирующих ситуацию на работе и т.д.

Тема 8. Особенности обратной связи по окончанию оценочных процедур. Необходимость предоставления Обратной связи. Возможные формы предоставления обратной связи. Написание характеристик и психологических портретов на основании результатов, полученных в ходе оценки. Возможная структура характеристик и психологических портретов.

Практические упражнения: Тренировка в составлении батарей профессиональных и психологических тестов. Тренинг разработки и проведения интервью по компетенциям.
3 ДЕНЬ. Ситуационно-поведенческое тестирование. Подведение итогов ЦОР. Анализ и использование результатов ЦОР.

Тема 9. Ситуационные поведенческие тесты (СПТ). Организация и проведение СПТ. Использование конвергентных и дивергентных задач, ролевых и деловых игр, а также конкретных ситуаций и презентаций для СПТ. Требования к формату конкретной ситуации. Батареи СПТ для управленцев и менеджеров по продажам. Требования к ведущему, экспертам и испытуемым. Видеосъемка.

Тема 10. Групповые ролевые упражнения.

Специфика групповых упражнений с распределенными ролями (групповое принятие решений). Какие компетенции оцениваются в данном типе упражнений. Инструкции, работа с бланками наблюдений. Ролевые игры и практические задания. Отработка навыков наблюдения и работы с бланками.

Тема 11. Индивидуальные упражнения. «Корзина руководителя»

Структура упражнений типа «In basket»: содержание пакета документов, цели и задачи, стоящие перед оцениваемым сотрудником. Специфика оценки упражнений данного типа: работа с документами. Ролевые игры и практические задания. Отработка навыков оценки и работа с бланками экспертов.

Тема 12. Анализ результатов ЦОР.

Контроль качества работы наблюдателей. Сессии наблюдателей: согласование оценок и составление рейтингов участников. Проведение сессий обратной связи для участников. Анализ эффективности ЦОР: краткосрочный и долгосрочный.

Тема 13. Применение результатов ЦОР.

Составление индивидуальных планов развития. Планирование обучения по результатам ЦОР. Материальная и нематериальная мотивация сотрудников по результатам ЦОР. Внедрение Центров оценки и развития в организации. Преодоление сопротивления на различных уровнях организации. Выбор методов оценки на различных этапах зрелости компании.

Практические упражнения: Участие в ситуационно-поведенческом тестировании в позиции наблюдателя и оцениваемого. Тренировка навыков обратной связи участникам ЦОР.

4 ДЕНЬ. Тренировка в организации и проведении ЦОР под конкретный профиль должностной позиции. Тренинг наблюдателей

Тема 14. Вопросы администрирования ЦОР.

Техническое обеспечение и координация процесса проведения ЦОР. Подбор и подготовка экспертов-наблюдателей и администраторов ЦОР. Тренинг наблюдателей. Подбор и подготовка участников к процедурам ЦОР.

Тема 16. Тренировка наблюдателей.

Роль наблюдателя ЦОР: цели, задачи, ответственность. Индивидуальные особенности эксперта (заполнение опросника по транзактному анализу) и их влияние на оценку. Знакомство с инструментарием наблюдателя.

Тема 17. Оценочные шкалы и бланки наблюдений. Типовые ошибки при оценке

Бланки наблюдений и работа с ними. Виды оценочных шкал и работа с ними. Проявление компетенций в поведении: поведенческие индикаторы. Способы фиксации поведения. Практические упражнения с использованием видеозаписи ролевой игры. Основные ошибки при оценке и как их избежать.

Практические упражнения: Разработка и проведения процедуры ЦОР под конкретную специальность. 1 день оценки – Профессиональное и психологическое тестирование. Ситуационно-поведенческое тестирование. Тренинг наблюдателей.

5 ДЕНЬ. Тренировка в организации и проведении ЦОР под конкретный профиль должностной позиции. Проведение СПТ и подведение итогов.

Практические упражнения: 2 день оценки – Ситуационно-поведенческое тестирование (продолжение). Подведение итогов ЦОР. Составление рейтингов. Составление портретов деловых и личностных качеств. Разработка рекомендаций по обучению и развитию Тренинг обратной связи участникам.

«Мотивация на 100%»

Вы сталкивались с ситуацией, когда сотрудники постоянно требуют повышения зарплаты, а никаких признаков вовлеченности в работу не показывают? Ученые доказали, что прямой зависимости между повышением денежного вознаграждения и желанием работать лучше, к сожалению (а может быть и к счастью) не существует. Помимо денег, на желание работы оказывает влияние целая группа факторов, которые принято называть мотиваторами. Мы приглашаем Вас как раз и заняться их изучением.

Основная цель данного семинара-практикума- приобрести знания, необходимые для наилучшей мотивации персонала компании.

По окончании семинара, участники смогут:

определять ведущие мотиваторы своих сотрудников;
мотивировать персонал путем грамотной постановки задач;
грамотно выражать признание сотрудникам за достижение в работе;
мотивировать персонал посредством работы в команде
приобрести необходимые знания по системному мониторингу эффективности работы подчиненных и базовые навыки эффективной обратной связи;
целенаправленно использовать различные стили общения: поддерживающий, дисциплинирующий и развивающий;
разрабатывать свои наиболее адекватные в текущей ситуации способы нематериальной мотивации персонала;
четко осознать влияние корпоративной культуры компании на мотивацию персонала.

СОДЕРЖАНИЕ :

Тема 1. Системный подход к мотивации персонала.

Тема 2. Диагностика мотивации персонала.

Базовые критерии мотивированности персонала. Уровень удовлетворённости трудом персонала разного уровня. Определение ведущих мотиваторов. Расстановка персонала с учётом ведущих мотиваторов. Психологический климат в коллективе. Вовлеченность в работу. Выявление опасений сотрудников.

Тема 3. Методы персональной мотивации.

Эмоциональная мотивация. Виды обратной связи и их влияние на мотивацию сотрудников. 7 стратегий воздействия и их мотивационный потенциал. Как отказать сотруднику, не демотивировав его. Мотивация через постановку задач и обратную связь.

Тема 4. Разработка системы материального стимулирования.

Роль денег в процессе мотивации. Классические и инновационные подходы к оплате труда на примере российских и зарубежных компаний. Формирование компенсационного пакета. Факторы, влияющие на размер зарплаты. Политика вознаграждения. Алгоритм разработки и внедрения системы оплаты труда.

Тема 5. Сложные вопросы при разработке схем материального стимулирования.

Почему большое денежное вознаграждение невсегда мотивирует? Граница между материальной и нематериальной мотивацией. Связь оценочных процедур с системами оплаты. Разработка долгосрочных поощрительных схем и процедур. e-learning. Юридическое оформление поощрительных схем. Плюсы и минусы открытых и закрытых систем оплаты.

Тема 6. Методы мотивации.

Методы и способы внешней мотивации: деньги, карьерный рост, обучение, условия труда, страх, поощрения и т.д. Достоинства и недостатки внешних стимулов. ROI Постановка целей и задач как способ мотивации. Стили лидерства и их влияние на мотивацию персонала. Создание соревновательной среды.

Тема 7. Мотивация персонала на организационном уровне.

Место мотивации в системе управления персоналом и корпоративной культуре компании. Самомотивация сотрудников. Нематериальная мотивация на разных уровнях зрелости организации.

Целевая аудитория: HR-менеджеры, тренинг-менеджеры, специалисты отделов обучения и учебных центров, руководители, заинтересованные в обучении и развитии персонала.

Продолжительность: 16 академичсеких часов (2 дня)

«Диагностика и формирование корпоративной культуры компании»

Важнейшей особенностью управления современной компанией является стремление достичь продуктивного пересечения интересов компании и интересов её сотрудников. Основным инструментом создания этой точки соприкосновения является корпоративная культура компании. Но только управляемая корпоративная культура сможет создать условия для взаимного развития и достижения поставленных целей компании.

Основная цель данного семинара-практикума – передать участникам знания, необходимые для формирования и поддержания эффективной корпоративной культуры в компании.

К концу курса участники смогут:

Понимать специфику формирования корпоративной культуры в своей компании;
Проводить диагностику корпоративной культуры и корпоративного климата;
Разрабатывать и реализовывать программы по формированию корпоративной культуры

Цель обучения достигается благодаря:

Сбалансированному сочетанию теории и практики (семинар проходит в форме деловой игры с теоретическими вствками).
Созданию условий для обмена профессиональным опытом между участниками.
Использованию примеров из практики реальных компаний.
Использованию современных отечественных и зарубежных технологий.
Профессионализму и вовлеченности тренеров.

Целевая аудитория: HR-менеджеры; руководители, заинтересованные в формировании корпоративной культуры компании.

Продолжительность: 2 дня (16 академических часов).

СОДЕРЖАНИЕ СЕМИНАРА-ПРАКТИКУМА:

Тема 1. Понятие и базовые составляющие корпоративной культуры.

Понятие и составляющие корпоративной культуры. Корпоративная и организационная культура: отличия и точки соприкосновения. «Культурная паутина» компании. Функции корпоративной культуры в компании.

Тема 2. Системный подход к корпоративной культуре компании.

Понятие и признаки системы. Корпоративная культура как система. Последовательность работы по формированию и развитию корпоративной культуры. Взаимосвязь корпоративной культуры и стратегических целей компании.

Тема 3. Диагностика корпоративной культуры.

Схема корпоративной диагностики. Способы и методы определения желаемого образа корпоративной культуры. Сравнительный анализ. Технология создания «образа будущего». Анализ социально-психологического климата. Анализ организационной культуры. Выявление элементов духовной культуры. Истинная и декларируемая корпоративная культура. Причины для изменения корпоративной культуры.

Тема 4. Ценностная ориентация компании.

Различные способы формирования корпоративной культуры. Правила и особенности формирования миссии, видения и ключевых ценностей компании. Системы ценностей современных компаний. Различие и преимущества базовых ценностей в национальных деловых культурах: американская, японская, китайская, российская. История, мифы, традиции и ритуалы компании: их использование в целях организации.

Тема 5. Дизайн организации.

Внешний и внутренний дизайн компании. Оформительский и информационный дизайн. Архитектурный дизайн: организационная структура и структура внутренних коммуникаций. Корпоративный кодекс. Корпоративная религия и «духовный» менеджмент.

Тема 6. Управление корпоративной культурой.

Формы и методы трансляции ценностей. Инструменты информационного воздействия на старых и новых сотрудников. Внутренний PR. Корпоративные мероприятия. Оценка соответствия корпоративной культуры стратегическим целям компании. Анализ эффективности корпоративной культуры. Поддержание корпоративной культуры.

Тема 7. Корпоративная культура в системе управления персоналом.

Место корпоративной культуры в системе управления персоналом. Влияние корпоративной культуры на обучение, оценку, мотивацию и вознаграждение персонала. Корпоративная культура на разных уровнях зрелости компании.

«Разработка модели компетенций и технология ассесмент-центра»

Стремительное развитие заставляет нас постоянно повышать требования к квалификации персонала. Но одного профессионализма уже недостаточно. Нужно еще единство ценностей и общность идей. Значение слаженной команды профессионалов для успеха бизнеса трудно переоценить. Компетенции позволяют задавать качественные стандарты эффективности работы сотрудников. А наличие общих корпоративных компетенций позволяет сформировать в компании культуру успеха и достижения.

В этой ситуации важно оценить степень соответствия сотрудника высокой «корпоративной планке» и его способность и готовность повышать свой профессиональный уровень в соответствии с требованиями компании. Именно для адекватной оценки потенциала сотрудника, его сильных и слабых сторон, потребностей в развитии предназначены ассессмент-центры.

Основная цель данного семинара-практикума – приобрести знания, и навыки, необходимые для разработки профессиональных и корпоративных компетенций и знания и навыки, необходимые для разработки и проведения ассессмент-центров для оценки персонала компании.

По окончании семинара, участники смогут:

Определять компетенции, ключевые для выполнения функциональных обязанностей, применяя различные методы
Формировать целостный профиль профессиональных компетенций.
Формировать модель корпоративных компетенций с учетом целей и задач бизнеса.
Устанавливать цели и задачи ассессмент-центра в соответствии с бизнес-целями компании.
Разрабатывать оценочные процедуры в соответствии с установленными критериями и спецификой бизнеса.
Готовить и проводить оценочное интервью по критериям.
Составлять отчеты по результатам ассессмент-центра

Цель обучения достигается благодаря:

Сбалансированному сочетанию теории и практики.
Созданию условий для обмена профессиональным опытом между участниками.
Использованию примеров из практики реальных компаний.
Использованию современных отечественных и зарубежных технологий.
Профессионализму и вовлеченности тренеров.

Примеры моделей корпоративных компетенций, менеджерских и лидерских компетенций, профили компетенций по ряду профессий;
Инструментарий для разработки компетенций: варианты опросников для анализа работы, бланки и схемы профессиографического исследования, схемы использования других методов;
Примеры инструментария для ассессмент-центра: варианты тестовых методик, примеры сценариев ролевых и деловых игр для ЦОР, индивидуальных деловых упражнений (In-basket), варианты кейсов, примеры бланков и инструкций для наблюдателей;
Формы и примеры отчетов по результатам ассессмент-центра;
Формы индивидуальных планов развития и примеры программ обучения, составленных по результатам ассессмент-центра.

Целевая аудитория: HR-менеджеры; тренинг-менеджеры; специалисты по оценке персонала; специалисты отделов обучения и развития персонала; руководители, заинтересованные в разработке модели компетенций.

СОДЕРЖАНИЕ СЕМИНАРА-ПРАКТИКУМА:

Тема 1. Системный подход к оценке персонала.

Место оценки в системе управления персоналом и корпоративной культуре компании. Связь оценки с обучением и развитием. Различные методы оценки по компетенциям: плюсы и ограничения. Современные методы оценки: краткий обзор (Центры оценки, Центры развития, метод 360°).

Тема 2. Системный подход к компетенциям персонала.

Тема 3. Разработка компетенций. Модели и профили компетенций

Методология разработки профиля компетенций. Определение ключевых компетенций для групп сотрудников. Метод придания весовых коэффициентов.

Тема 4. Планирование и подготовка ассессмент-центра.

Цели и задачи ассессмент-центра, их соответствие бизнес-целям и актуальным задачам компании. Ограничения метода ассессмент-центра. Планирование ассессмент-центра для различных категорий персонала. Основные этапы проведения ассессмент-центра. Подбор и подготовка экспертов-наблюдателей и администраторов. Тренинг наблюдателей. Подбор и подготовка участников к процедурам ассессмент-центра. Техническое обеспечение и координация процесса проведения ассессмент-центра.

Тема 5. Разработка инструментария и проведение ассессмент-центра.

Основные требования к инструментам оценки. Подбор инструментов оценки в соответствии с критериями. Тесты профессиональные и личностные опросники: их плюсы и минусы. Ситуационно-поведенческое тестирование: разработка и проведение деловых и ролевых игр, индивидуальных деловых упражнений. Интервью по критериям: разработка вопросов и технология проведения. Разработка инструментов для наблюдателей: бланки наблюдения и поведенческие индикаторы.

Тема 6. Анализ результатов ассессмент-центра и составление отчетов

Составление портретов участников по результатам индивидуального тестирования. Контроль качества работы наблюдателей. Сессии наблюдателей: согласование оценок и составление рейтингов участников. Проведение сессий обратной связи для участников. Анализ эффективности ассессмент-центра: краткосрочный и долгосрочный.

Тема 7. Применение результатов оценки.

Составление индивидуальных планов развития. Планирование обучения по результатам ассессмента. Составление комплексных программ обучения. Место оценки в системе мотивации. Материальная и нематериальная мотивация сотрудников по результатам ассессмента.

АЦ «Тренинг наблюдателей

Создание процедуры ассессмент-центра требует от компании существенных затрат, как финансовых так и временных. И, разумеется, мы хотим получить максимальную отдачу от применения ассессмента: отобрать действительно лучших кандидатов в кадровый резерв, спланировать максимально эффективное обучение, вознаградить тех, кто не просто обладает компетенциями, но и успешно применяет их на практике и т.д.

Существует большая опасность на этапе подготовки ассессмента значительно снизить его эффективность. Как это сделать? Просто доверьте оценку неподготовленным необученным наблюдателям.

Вы хотите, чтобы ваш ассессемент-центр был эффективен? Вы хотите, чтобы вложения в его организацию стали реальными инвестициями в персонал? Уделите самое пристальное внимание подготовке ваших экспертов-наблюдателей.

Основная цель данного тренинга – приобрести знания и навыки, необходимые для осуществления экспертной оценки кандидатов в рамках процедуры ассессмент-центра.

СОДЕРЖАНИЕ ТРЕНИНГА:

Тема 1. Системный подход к оценке персонала. Технология Ассессмент-центра: краткий обзор.

Место оценки в системе управления персоналом и корпоративной культуре компании. Связь оценки с обучением и развитием. Цели и задачи Ассессмент центра, их соответствие бизнес-целям и актуальным задачам компании. Структура Ассессмент центра, основные типы упражнений. Временные рамки основных типов упражнений и организация пространства в ходе Ассессмент-центра. Роль наблюдателя ассессмент центра: цели, задачи, ответственность. Индивидуальные особенности эксперта (заполнение опросника по транзактному анализу) и их влияние на оценку.

Тема 2. Критерии оценки: знакомство с компетенциями.

Что такое компетенции? Виды компетенций. Профессиональные (hard) и личностные (soft) компетенции. Интегральные и узкопрофильные компетенции. Уровни развития компетенций. Корпоративные компетенции. Лидерские компетенции. Знакомство с системой компетенций в компании. Профили компетенций. Работа с профилями компетенций.

Тема 3. Проявление компетенций в поведении, фиксация наблюдений, работа с бланками наблюдений и оценочными шкалами.

Проявление компетенций в поведении: поведенческие индикаторы. Способы фиксации поведения. Уровни развития компетенций. Знакомство с инструментарием наблюдателя. Бланки наблюдений и работа с ними. Виды оценочных шкал и работа с ними. Практические упражнения с использованием видеозаписи ролевой игры. Основные ошибки при оценке и как их избежать.

Тема 4. Групповые ролевые упражнения.

Тема 5. Индивидуальные упражнения. «Корзина руководителя»

Тема 6. Парные ролевые упражнения.

Специфика оценки упражнений с участием ролевого игрока. Работа с видеозаписью ролевой игры типа «руководитель-подчиненный». Отработка навыков оценки и работа с бланками экспертов.

Тема 7. Индивидуальное оценочное интервью.

Цели и задачи оценочного интервью в структуре ассессемент-центра. Принципы построения интервью по компетенциям. Стратегии построения интервью. Методические приемы при проведении интервью: типы вопросов, фиксация ответов в ходе интервью и т.п. Практические задания по отработке навыка интервьюирования.

Тема 8. Согласование оценок экспертов.

Сессии наблюдателей по согласованию оценок: цели, задачи. Заполнение итоговых протоколов оценки. Преодоление разногласий: навыки ассертивного (убедительного) поведения, конструктивная критика и обратная связь в ходе обсуждения. Составление отчетов: структура, язык, содержание. Содержание отчета в зависимости от целей и задач оценки. Практические задания.

Тема 9. Обратная связь по результатам Ассессмент центра.

Специфика обратной связи по результатам оценки. Подготовка результатов оценки для подачи обратной связи. Виды обратной связи: дисциплинирующая, развивающая и т.п. Как повысить мотивацию сотрудника при помощи обратной связи по результатам оценки. Упражнения. Практические задания.

«Эффективные системы оплаты труда»

По окончании семинара, участники смогут:

Формировать и формулировать политику вознаграждения компании;
Диагностировать уровень удовлетворенности сотрудников существующей в компании системой вознаграждения;
Разрабатывать фиксированную часть оклада и строить кривые зарплат с использованием различных способов оценки видов труда;
Проводить корректировки тарифных ставок;
Разработать принципы формирования переменной части оклада, бонусирования и премирования;
Формировать соц. пакет;
Разрабатывать комплексную систему оплаты труда, отвечающую требованиям и специфики своей компании.

СОДЕРЖАНИЕ:

Тема 1. Системный подход к мотивации персонала. Содержание и процесс мотивации. Виды мотивации. Базовые понятия мотивации. «Тянущие» и «толкающие» мотивы. Связь мотивации с потребностями людей. Роль денег в процессе мотивации. Связь размера оплаты с уровнем мотивации. Понятие компенсационного пакета. Место мотивации в системе управления персоналом. Материальная мотивация персонала как система.
Тема 2. Диагностика эффективности системы оплаты труда. Измерение и анализ показателей эффективности системы оплаты труда. Определение уровня удовлетворённости персонала существующей системой вознаграждения. Причины для пересмотра и корректировки системы вознаграждения в компании.
Тема 3. Подготовка и планирование системы вознаграждения. Критерии эффективности структуры оплаты труда: политика вознаграждения, ситуация на рынке, законодательство и т.д. Понятие внешней и внутренней справедливости. Плюсы и минусы открытых и закрытых систем оплаты. Классические и инновационные подходы к оплате труда на примере российских и зарубежных компаний.
Тема 4. Разработка фиксированной части оклада. Алгоритм разработки оклада. Процедура оценки труда. Методы оценки работы: бальный, факторный, ранжирование, классификация. Оценочный комитет и его функции. Кривая зарплат и тарифные разряды. Корректировка тарифных ставок. Альтернативные походы к тарификации: квалификационные категории, бестарифные системы оплаты труда и т.д.
Тема 5. Премирование и бонусы. Виды поощрительных схем: их достоинство и недостатки. Краткосрочные и долгосрочные схемы. Опционы. Общеорганизационные, командные и индивидуальные бонусы и премии. Поощрительные схемы для сотрудников разного уровня: руководителей, специалистов, продающего, производственного персонала и т.д. Соотношение зарплата-премия. Депремирование. Система KPI как инструмент мотивации персонала компании. Авторский поход к ежегодному вознаграждению по результатам аттестации.
Тема 6. Социальные льготы. Типичные ошибки при формировании социального пакета. Исследование ведущих мотиваторов при формировании социального пакета. Разработка и внедрение программы «Повышение удовлетворенности сотрудников работой в компании» Соц.пакет по принципу кафетерия: плюсы и минусы. Дополнительные условно-материальные льготы и стимулы. Определение ценности затрат и эффективности опосредованных льгот.
Тема 7. Компенсации и вознаграждения в системе управления персоналом. Разработка долгосрочных поощрительных схем и процедур. Юридическое оформление поощрительных схем. Связь оценочных процедур с системами оплаты. Система вознаграждения на разных уровнях зрелости организации.

Целевая аудитория: директора служб персонала, специалисты по мотивации персонала, руководители.

Анализ потребности в обучении. Технология ролевой игры.

Современный российский бизнес предъявляет очень высокие требования к обучению персонала. Для того, чтобы обучение было эффективным и работало на цели компании, бизнес-тренинг должен рассматриваться, прежде всего, как бизнес-процесс в его тесной связи с другими бизнес-процессами в компании. Именно поэтому анализ потребностей в обучении является первым неотъемлемым этапом разработки бизнес обучения.

Основная цель данного тренинга – передать участникам навыки и знания, необходимые для проведения анализа потребностей в обучении и проведения ролевых игр.

Целевая аудитория:

внутренние бизнес-тренеры;
специалисты по обучению;
тренинг-менеджеры;
свободно практикующие бизнес-тренеры;
частные лица, ближайшая цель которых — стать специалистом в бизнес-обучении.

Стоимость:

Открытый формат: 12800 руб. (без НДС)

Корпоративный формат:

уточняйте по телефону

Продолжительность: 3 дня (24 академических часа)

— по окончании выдается сертификат школы

По окончании семинара, участники смогут:

Профессионально подготовить и провести комплексный анализ потребностей в обучении, включая написание отчета по АПО;
Грамотно ставить цели и задачи обучения;
Практически использовать авторскую модификацию Цикла Колба (цикла обучения на тренинге);
Самостоятельно написать сценарий ролевой игры на заданную тему и провести эту игру в группе;
Эффективнее использовать свои навыки управления вниманием аудитории;
Давать стимулирующую обучение обратную связь.

Цель обучения достигается благодаря:

Сбалансированному сочетанию теории и практики
Созданию условий для обмена профессиональным опытом между участниками
Использованию примеров из практики реальных компаний
Использованию современных отечественных и зарубежных технологий
Профессионализму и вовлеченности тренеров.

Инструментарий для анализа потребностей (АПО): анкеты, вопросы для проведения интервью, бланки и т.д.;
Примеры отчётов АПО;
Примеры типовых ролевых игр.

Участники курса также получают брошюру, в которой в доступной и структурированной форме изложены самые необходимые сведения по ключевым темам семинара.

«Понятие бизнес-тренинга»
«Системный подход к бизнес-тренингу»
«Анализ потребности в обучении»

«Технология ролевой игры в бизнес-тренинге»