Школа тренинга - все корпоративные тренинги, конференции и семинары школы в 2008 году

25 Января 2008 года состоялось очередное, пятое по счету, заседание Клуба профессионалов по оценке персонала Тема заседания: «Роль оценки персонала при планировании обучения и развития

Вячеслав Летуновский, руководитель Школы корпоративного тренинга, поделился с коллегами опытом своей работы. В докладе и его последующем обсуждении были затронуты различные способы оценки по компетенциям, в частности, оценка руководителем (performance review) и оценка на 360 (Feedback 360), столь популярные в настоящий момент. Также был рассмотрен вопрос о составлении индивидуальных планов развития по результатам оценки. Котова Софья, специалист по обучению и развитию компании DHL International, отметила, что еще одной непростой задачей, помимо организации самого процесса оценки и обработки его результатов, является обучение сотрудников самостоятельному использованию результатов при планировании индивидуального развития. Участники встречи неоднократно отмечали, что развитие сотрудников наиболее эффективно в тех компаниях, где планирование обучения является функцией не только hr-департамента, но и каждого руководителя и самих работников.

Участники заседания поделились с коллегами своим опытом оценки для планирования обучения. Это довольно широкий спектр методов от традиционной ежегодной аттестации до Центров оценки и развития. Людмила Кольцова, руководитель департамента человеческих ресурсов ЗАО «ФК Финком», постоянный участник заседаний Клуба, достаточно подробно рассказала о системе оценки, функционирующей в ее компании.

Дмитрий Соловьев, специалист отдела оценки и подбора персонала ОГК-1, поднял вопрос о рентабельности оценки для целей планирования обучения. В ходе дискуссии участники пришли к выводу о том, что в большинстве случаев затраты на оценку являются оправданными, так как позволяют при планировании и непосредственно при проведении обучения целенаправленно выделять средства из бюджета на развитие именно тех компетенций, которые нуждаются в развитии в настоящий момент.

Одной из самых сложных задач, по мнению участников заседания, является адекватное применение результатов проведенной оценки при выборе способов обучения и развития сотрудников. Мы часто сталкиваемся с тем, что независимо от результатов оценочных мероприятий, в конечном итоге в план обучения попадают все те же традиционные тренинги и семинары. В чем причина такого консерватизма в выборе методов развития персонала? Какие еще методы мы можем применять для развития компетенций сотрудников?  Как сделать применение результатов оценки персонала в области обучения максимально эффективным? Этим вопросам обязательно будет посвящено одно из заседаний Клуба.

Следующее заседание Клуба состоится 15 февраля 2008 года. На заседании Клуба будет проведен круглый стол на тему «Периодическая оценка персонала».

Если Вас заинтересовала работа Клуба, вы можете присоединиться к нашему сообществу , прислав заявку на pac@ctschool.ru

Присоединяйтесь к Клубу по оценке персонала!

21 - 22 января 2008 года специалисты нашей Школы провели корпоративный тренинг Наука побеждать. Управленческая система Суворова в практике современного руководителя для директоров ресторанов компании РНП (сеть ресторанов Дурдинъ, Бавариус, Время есть и др.)

 Данный тренинг построен на основе глубокого анализа системы управления великого полководца, не потерпевшего за 40 лет ни единого поражения.  На тренинге рассматриваются как принципы и методы работы, которые выделял сам Суворов, так и принципы, выявленные нами в ходе изучения биографии Александра Васильевича Суворова.

По словам некоторых участников, когда они впервые узнали тему котпоративного тренинга, в который им предстоит пройти, были некоторые сомнения как в современном бизнесе можно использовать Суворовоскую систему:  мало того, что это было 250 лет назад, так ещё и военной сфере. Однако, к концу тренинга участники пришли к выводу, что принципы Суворова универсальны и вполне применимы и сейчас. Более того, многие назвали Александра Васильевича ярким примером и образом эффективного руководителя, к которому стоит стремиться. Так один из участников, выделил такие качества Суворова, которые хотел бы развивать и воспитывать в себе:

Вера в дело:

Умение поднимать моральных дух команды;

Воспитание команды, в первую очередь, через личный пример;

Нравственность и её поддержание;

Умение не пасовать перед трудностями.

А одними из самых важных слов, сказанных нам на обратной связи участниками стали: «всё, что мы разбирали, действительно, оказалось применимо к нашей работе» и «спасибо за побуждение к дальнейшему развитию».

Мы хотим поблагодарить всех участников тренинга за активную работу, желание учиться и развиваться, за любовь к своей работе. Благодарим, инициаторов и организаторов данного тренинга за хорошую подготовку, сопровождение и гостеприимство. Мы рады видеть всех вас в числе наших клиентов и надеемся на дальнейшее сотрудничество!

Маргарита-Фатина

Тренер-консультант Школы корпоративного тренинга 

15 февраля 2008 года Состоялось шестое заседание Клуба профессионалов по оценке персонала . Тема заседания Периодическая оценка персонала: проблемы и решения

В диалоге приняли участие представители DHL, Амплуа-Брокер, Элкод, ФК Финком, «Наша мама», и других компаний. О системе оценки, функционирующей в компании «Элкод», подробно рассказали Макаров Олег Евгеньевич, директор по персоналу и Якунина Ирина Владимировна, начальник отдела обучения и развития. О системе оценки персонала, принятой в компании УК «Фирма ЭНРОФ» (официального дистрибьютора марок MEXX, CKJ, PINKO, TopShop на территории РФ и Украины) рассказала Уткина Анастасия, руководитель отдела по оценке персонала. Также о системах оценки, как применяемых  в настоящий момент, так и планируемых для внедрения, рассказали коллеги из других компаний.

Как выяснилось в ходе заседания, при организации периодической оценки коллеги, как правило, используют комплексный подход. Система оценки в компаниях часто включает как оценку по ключевым показателям эффективности, так и оценку по компетенциям. Наиболее популярным является метод оценки руководителем с применением регулярного обзора работы  и оценочным собеседованием по результатам за отчетный период.

В ходе обсуждения коллеги назвали наиболее распространенные  трудности, с которыми приходится сталкиваться  сотрудникам служб персонала при внедрении периодической оценки. В их числе  не последнее место занимает такая проблема, как обеспечение поддержки со стороны менеджмента среднего звена. По мнению  г-на Макарова сопротивление со стороны руководителей во многом обусловлено тем, что они осознают, как много рабочего времени им предстоит потратить на участие в разработке оценочных процедур. Кроме того, основная работа по оценке сотрудников, как правило, ложится на руководителей подразделений. Основной задачей HR-службы в этой ситуации является найти средства для вовлечения руководителей в процесс периодической оценки, особенно на этапе разработки критериев и процедур. Коллеги в разных компаниях решают эти задачи посредством внутреннего PR-а и обучения руководителей. Однако наилучшим способом, по мнению коллег, является доказать полезность вводимой системы оценки.

Виталий Баранецкий, руководитель HR-департамента  компании «Наша мама», поднял вопрос о том, какую реальную пользу приносит оценка персонала собственникам компании, почему они должны инвестировать средства в такой дорогостоящий проект как периодическая оценка. В каждой компании приняты свои методы расчета рентабельности подобных проектов.   Мы обязательно вернемся к обсуждению этой проблемы на одном из ближайших заседаний.

Наталья Ефименко, hr-менеджер ЗАО «ЦОПэнерго», подняла вопрос  о том, какую пользу может принести регулярная оценка по компетенциям самим сотрудникам, и как донести до них открывающие возможности и избежать сопротивления нововведениям. Коллеги из  «Элкод» поддержали тему и рассказали о том, как в их компании учитываются интересы всех участников процесса оценки: собственников, менеджмента и сотрудников. Для этого результаты оценки должны применяться в первую очередь для поощрения сотрудников, в том числе материального, и для планирования развития. Причем работники, в идеале, должны иметь возможность повлиять как на результаты самой оценки в ходе оценочного собеседования, так и на дальнейшие мероприятия по обучению. К сожалению, по общему мнению собравшихся, такой «уровень демократии» требует высокой ответственности персонала компании, которую многим компаниям еще только предстоит развить у своих сотрудников.

В числе обсуждаемых вопросов были также вопрос о разработке инструментария для оценки, разработке модели компетенций и о том, как какой отпечаток особенности бизнеса накладывают на системы управления персоналом, и систему оценки в частности.

Мы благодарим всех участников встречи за готовность к обмену опытом с коллегами и активность в обсуждении.  Мы благодарим портал www.trainings.ru за сотрудничество и информационную поддержку Клуба. На портале trainings вы всегда найдете самую свежую информацию о работе Клуба.

Следующее заседание Клуба состоится 21 марта 2008 года и будет посвящено оценке эффективности обучения, в частности, применению методологии ROI.

Присоединяйтесь к Клубу профессионалов по оценке персонала!

21 - 22 марта 2008 года состоялся семинар-практикум "Наставничество" Семинар был организован при партнерстве нашей компании и местного Центра бизнес-образования.

«Наставничество». Который мы проводим уже 2-й раз. Первый семинар, который мы провели в конце прошлого года получил очень хорошие отзывы и широкий резонанс вследствие чего было принято решение о проведении его в начале этого года в расширенном 2-х дневном формате. В 1-й день участник семинара рассмотрели алгоритм подготовки и проведения процедуры наставничества в организации, во 2-й был проведен тренинг базовых навыков наставника. Семинар понравился его участникам. Процедура наставничества стала для них более четкой и ясной. Понятно стало с чего начать, кого и чему учить, и как проверить эффективность обучения.

Приводим некоторые отзывы слушателей:

«Очень много полезных практических вещей, очень четкие алгоритмы, много раздаточных материалов» (Сидлецкая О.С., директор по рекламе, ООО ИРА «Комсомольская правда-Урал»).

«Алгоритм наставничества. Особенности обучения взрослых» (Сорокина Е.В., менеджер по продажам, ООО «Региональное фармацевтическое объединение»).

 «Тема для меня была новой, и как оказалось в процессе очень интересной» (Чистова Ю.В., директор, ООО «ПромАгрегат»).

«Получено много информации по интересующей теме» (Ездина О.В., заместитель директора по финансам, ООО ПКФ «Ходовые системы»).

 «Получила знания на профессиональном уровне. (Демидова Г.В., супервайзер, ООО «Инвина-опт»).

 «Все ожидаемые вопросы освещены» (Каргапольцева О.В., специалист по кадрам, ОАО «Пневмостроймашина»).

«Получила еще одно понятие о наставничестве» (Саламатова С.В., инженер по подготовке кадров, ОАО «Первоуральский Новотрубный завод»).

Руководитель Школы корпоративного тренинга Летуновский Вячеслав.

21 Марта 2008 года состоялось седьмое заседание Клуба профессионалов по оценке персонала . Тема заседания Оценка эффективности обучения и методология измерения возврата инвестиций в обучение (ROI).   

21 марта 2008 года состоялось очередное, 7-ое заседание Клуба профессионалов по оценке персонала, организованного Школой корпоративного тренинга. На этот раз в центре внимания была оценка эффективности обученияи методология измерения возврата инвестиций в обучение (ROI).

Оценка эффективности на уровне реакции участников обучения и степени усвоения полученных на тренинге знаний уже является обычной практикой. Однако руководителям компаний, вкладывающих значительные суммы в проекты по обучению, хотелось бы знать, какой реальный финансовый эффект дает обучение. Целью встречи Клуба было представить коллегам реальный опыт решения подобной задачи и показать, что существует эффективный инструмент для ее решения.

Как оценить прибыльность обучения? Так ли сложно оценить ROI, как многие считают? Как выделить другие факторы, помимо обучения, повлиявшие на рост бизнес-показателей? Какие трудности возникают при оценке эффективности программ и как их нивелировать? Компания «Амплуа-Брокер» , представитель ROI Institute(под руководством Джека Филипса) в России, провела эксперимент на себе и постаралась ответить на эти и другие вопросы.

В своем докладе Екатерина Клестова-Надеева, менеджер брокерских проектов компании «Амплуа-Брокер», рассказала об опыте измерения ROI для долгосрочной программы «Проведение эффективных совещаний». На примере конкретной программы, проведенной в «Амплуа-Брокер» было показано, каким образом осуществляется сбор и анализ данных для измерения ROI, какие трудности возникли при использовании методологии, и, что самое ценное, как можно преодолеть эти трудности. Докладчик демонстрировал реальные цифры, а не обобщенные формулы, и конкретные инструменты, а не общие определения.

Помимо очевидной выгоды анализа финансовой ценности обучения, внедрение в компании методологии ROI открывает ряд новых возможностей. Участники встречи Клуба выделили возможность открыть нестыковки и нарушения бизнес-процессов, выявить неэффективность процедур, наконец, по-новому взглянуть на взаимовлияние отдельных процессов.

Как отметил Бухаров Андрей, технический директор компании «ШЭЛНИ», применение методологии ROI может быть полезно для любого руководителя, не только для HR-службы. По его мнению, подсчет возврата на инвестиции обучающей программы может существенно увеличить нематериальные выгоды, например, за счет повышения ответственности и мотивации сотрудников.

На вопросы участников также отвечала Юлия Ужакина, директор портала Trainings.ru .Отвечая на вопрос Латышева Игоря, тренинг менеджера компании «Наша Мама» ,для каких программ стоит считать ROI, г-жа Ужакина обратила внимание коллег на то, что подсчета ROI требуют длительные и крупномасштабные проекты, оказывающие влияние на достижение стратегических целей компании. По статистике ROI Institute, это всего 5—10 % проектов по обучению в компании. Но это не значит, что сама методология не применима для других программ. Надо лишь знать, на каком уровне анализа эффективности обучения необходимо остановиться. Методология ROI, разработанная Джеком Филипсом на базе теории Киркпатрика, дает конкретные алгоритмы действий на всех 5 ти уровнях оценки эффективности программ обучения — от удовлетворенности участников до измерения влияния на бизнес и предлагает различные варианты решений.

Как и на предыдущих заседаниях Клуба, был поднят вопрос о роли субъективности экспертных оценок при сборе данных. Наталья Ефименко, ведущий специалист по оценкеЗАО «ЦОПэнерго», задала экспертам вопрос о том, можно ли нейтрализовать эту субъективность и есть ли методы, не использующие такие экспертные оценки. На этот вопрос г-жа Ужакина ответила, что нам придется смириться с субъективностью оценки, которая присутствует в большей или меньшей степени во всех моделях оценки эффективности. «Да, оценка эффективности полагается на мнения людей. Но никто кроме ваших сотрудников, профессионалов, знающих компанию, не сможет более точно оценить реальное влияние обучения на ваш бизнес. Филипс предлагает конкретные инструменты выделения эффекта обучения на изменение бизнес-показателей. Возможно, они неидеальны, но других нет».

Как увидели участники Клуба в ходе обсуждения, как бы скептично мы не относились к «подсчету финансовой отдачи», сама организация процесса оценки эффективности обучения дает ощутимые нематериальные выгоды как непосредственно организаторам обучения, так и его участникам и руководителям подразделений, в которых проводится обучение. Каждый ушел с заседания Клуба с мыслями, как можно применить технологию в своей работе. Были высказаны идеи применения элементов методологии не только для анализа эффективности обучения, но и для решения других задач. Кроме того, представленный опыт компании «Амплуа-Брокер» позволил развеять ряд мифов, связанных с методологией ROI. По словам Инны Карачевцевой, руководителя отдела по обучению и развитию компании DHL International : «Я и раньше много читала о методологии ROI, посещала мастерские на данную тему, но именно после этого заседания Клуба поняла, что подсчет ROI — это вполне осуществимо».

В заседании Клуба также приняли участие: директор по персоналу ООО РаБит Авраменко Елена; специалист по обучению ОАО ВымпелКом (Билайн Университет) Гремякова Ольга; руководитель группы по подбору персонала компании «Наша мама» Решетова Наталья.

Организаторы Клуба благодарят за участие в открытом диалоге всех коллег, присутствовавших на заседании.

Тренинг прошел живо и динамично и вызвал повышенный интерес его участников, что вполне понятно, тема мотивации, и в особенности нематериальной на нашем, мягко говоря, не самом простом рынке труда, становиться все более и более актуальной. В ходе тренинга менеджеры компании учились распознавать индивидуальный мотивационный профиль сотрудников и мотивировать их на выполнение сложных вопросов путем постановки задач. Основным способом отработки навыков мотивирования были ролевые игры, участие в которых в активной роли удалось принять всем присутствующим на тренинге, что вне всякого сомнения повысило эффективность обучения.  

Руководитель Школы корпоративного тренинга Леуновский Вячеслав.

19 марта 2008 года Вячеслав Летуновский принял участие в конференции по системному обучению и развитию персонала, организованной нашими партнерами Центром "Суперкадры".   

19 марта 2008 года ведущий специалист нашей компании Вячеслав Владимирович Летуновский принял участие в первой региональной конференции по системному обучению и развитию персонала, которую организовали в Новосибирске наши партнеры – Центр «Суперкадры». Вячеславу Летуновскому выпала честь своим докладом «Системное развитие организационной зрелости через обучение персонала» открыть конференцию.  В докладе была освящена роль корпоративныфх тренингов управленческих навыков в развитии организации. Многие последующие докладчики сочли заявленные вопросы весьма актуальными и неоднократно ссылались на них в своих выступлениях.

Руководитель Школы корпоративного тренинга Летуновский Вячеслав.

20 - 21 марта 2008 года состоялся семинар-практикум "Эффективные системы оплаты труда Семинар был организован при партнерстве нашей компании и Центра Суперкадры.

 В ходе семинара рассматривался алгоритм разработки и внедрения системы вознаграждения в организации. Последовательно рассматривались вопросы формирования и формулирования политики вознаграждения, разработки фиксированной части оклада (грайдинг и бестарифные системы), бонусирования и премирования, наполнения соцпакета, а также системы мониторинга удовлетворенности персонала работой в компании. Рассматривался японский, американский, а также отечественный опыт в  построении эффективных систем оплаты труда. Семинар прошел успешно и получил со с стороны его участников очень хорошую обратную связь.

Руководитель Школы корпоративного тренинга Летуновский Вячеслав.

18 апреля 2008 года состоялось восьмое заседание Клуба профессионалов по оценке персонала . Тема заседания Тест как профессиональный инструмент. 

18 апреля 2008 года состоялось 8-ое заседание Клуба профессионалов по оценке персонала , организованного Школой корпоративного тренинга . В центре внимания сообщества на этот раз было применение тестов при оценке персонала.

Сокращение временных и финансовых затрат на оценку персонала, и не только в ситуации отбора кандидатов на типовые массовые вакансии, является актуальной задачей для многих специалистов по персоналу. И в ситуации, когда необходимо провести экспресс-оценку, мы чаще всего обращаемся именно к тестам. Но как определить качество выбранных нами инструментов?  Можем ли мы быть уверены, что применяемые нами тесты измеряют именно те качества, которые нам нужны и разработаны именно для тех групп персонала, которые мы оцениваем? Как правильно интерпретировать полученные результаты тестов и можно ли принимать решения только на основании данных тестирования? Ответы на эти и многие другие вопросы мы искали при помощи научного консультанта HR -лаборатории «Гуманитарные технологии» , преподавателя факультета психологии МГУ Чумакова Александра.

В своем докладе г-н Чумаков рассказал об основных требованиях, которые должны быть соблюдены при разработке таких инструментов оценки как профессиональные тесты, тесты способностей,  различные комплексные опросники, выявляющие особенности личности, мотивации и структуру жизненных ценностей. Раскрыл суть понятий «валидность», «надежность» и «репрезентативность» теста, - какие именно процессы при разработке стоят за этими понятиями, и как именно пренебрежение данными процессами со стороны разработчика может сказаться на качестве теста или опросника.

Докладчик порекомендовал пользоваться только теми методиками, которые содержат данные о её надежности, валидности, и информацию о том, на какой выборке и когда именно проводилась апробация теста или опросника.  Так же Александр обратил внимание собравшихся на то, что большинство западных тестов непригодно для использования в России без предварительной работы по адаптации теста. Профессиональный перевод англоязычной методики, к сожалению, не гарантирует качество оценки российских специалистов. Именно по этой причине, а также по причине массового распространения «авторских» тестов, не прошедших апробацию, по мнению собравшихся, произошла дискредитация научного психодиагностического метода.  Коллеги-эйчары  все больше склоняются к применению субъективных методов оценки, таких как интервью, хотя по данным исследований, предоставленных докладчиком,  надежность метода интервью (имеется в виду интервью-беседа, а не интервью по компетенциям) составляет  0,1-0,15 против 0,3 для личностных тестов или 0,6 для квалификационных.

В чем же преимущество стандартизованных тестов и опросников? В первую очередь, в устранении субъективности оценщика и возможности избежать «двойных стандартов». При правильном применении методик вы можете с большой долей вероятности утверждать, что результат не зависит от личного мнения менеджера по персоналу или желания кандидата приукрасить действительность. Помимо этого важно отметить, что использование тестов при первичном отсеве кандидатов гораздо менее ресурсозатратно (главным образом, это касается денежных ресурсов и времени специалистов по отбору/оценке), нежели проведение интервью или применение других методов оценки.

Существует также возможность разработки уникальных тестовых инструментов  для нужд конкретной компании, процедура эта весьма дорогостоящая и длительная, однако такой подход может быть уместен в том случае, если в компании существуют должности, требующие уникального набора компетенций, знаний и навыков. В этом случае, безусловно, фаворитами будут сложные квалификационные тесты и опросники, содержащие кейсы с конечным набором решений.

Естественно, проблема применения тестов породила несколько тем для дискуссии. Виталий Баранецкий, руководитель HR-департамента компании «Наша мама» поднял вопрос о необходимости (целесообразности) использования тестов. При существующей ситуации с дефицитом кадров нужно ли «мучить» кандидатов заполнением  личностных опросников, содержащих множество вопросов? В процессе обсуждения участники Клуба пришли к выводу, что и тесты и опросники возможно использовать даже тогда, когда кандидатов не так много и не требуется серьёзного отсева.   Анализ ответов кандидата на вопросы теста может стать хорошей основой для последующего интервью, задав направление беседы и области, на которые стоит обратить особое внимание. В данном случае очень важно выбрать инструмент, который, с одной стороны  – не займет много времени для заполнения, а с другой - предоставит вам необходимые сведения о кандидате, не позволив ему просчитать  «правильные ответы».

Дмитрий Соловьев, специалист по подбору и оценке персонала компании ОГК-1 , напомнил коллегам, что ключевым моментом при выборе теста все же является определение цели тестирования. Вы сможете самостоятельно разработать инструмент оценки или выбрать его из уже существующих на рынке тестов, если четко представляете, какие именно качества, знания или навыки сотрудника вы хотите оценить, на какие решения и каким образом повлияют полученные вами результаты.

Александра Мартынова, специалист по подбору и оценке персонала компании Кредит Европа банк, поддержала эту мысль, отметив, что наличие в компании модели компетенций и профиля должности позволяет выбирать адекватные инструменты оценки. И не столь важно, какой инструмент вы выберете – главное, чтобы он оценивал именно те качества сотрудника, которые необходимы вашей компании. А применение тестов позволяет поставить первичный фильтр на первом этапе отбора, если мы говорим о найме новых сотрудников, и построить фундамент для дальнейшей работы, если мы говорим о периодической оценке.

Это лишь несколько наиболее ярких вопросов, поднятых на заседании. Помимо этого были рассмотрены и такие вопросы, как:  какие тесты стоит использовать? В каких ситуациях это лучше делать? Можно ли обойтись без тестов? Почему тесты приходят к нам в основном из западной бизнес культуры? Можно ли с помощью тестов оценить лояльность человека к компании? Какие ограничения на использование тестов накладываются законодательством в России и в других странах? Есть ли у тестов «срок годности»? и т.д. 

Подводя итоги заседания, можно говорить о следующих выводах: во-первых, важно иметь четкие представления  о том, «кого именно вы ищете», т.е. какие именно качества и, главное, в какой степени выраженности нужны для эффективной деятельности сотрудника на данной должностной позиции или для работы в компании в целом.  Во-вторых, использование тестов и опросников наиболее целесообразно оказывается на этапе первичного отбора (отсева) при найме, а также в ситуации оценки персонала внутри компании – в составе комплекса оценочных мероприятий. И, наконец, тесты объективно могут помочь в оценке внутренних или внешних кандидатов том случае, если они доказали свою надёжность и валидность именно на той выборке, к которой относятся оцениваемые люди. Материал подготовила координатор Клуба профессионалов по оценке персонала (Professional Assessment Club) Ермилова Елена

29 мая 2008 года состоялось девятое заседание Клуба профессионалов по оценке персонала . Тема заседания "Специфика оценки топ-менеджеров.  

• необходимость на всех этапах проекта по оценке учитывать статус оцениваемых
• уделять исключительное внимание к подбору, отбору и подготовке экспертов-наблюдателей
• обеспечить тщательную подготовку обратной связи и проявить особое внимание к обоснованию оценок

19 июня 2008 года состоялось деcятое заседание  Клуба профессионалов по оценке персонала. Тема заседания Кадровый резерв.

В центре внимания сообщества на этой встрече была тема кадрового резерва. О методах оценки для формирования кадрового резерва в компании сказано и написано немало. Каждый специалист по оценке имеет целый спектр методов, который может применить для решения этой задачи. Но что предшествует самому процессу оценки? Как составляется список должностей, нуждающихся в кадровом резерве? Как соблюсти баланс интересов и, с одной стороны, подготовить достаточно квалифицированных специалистов в кадровый резерв, и, с другой стороны, не попасть в ловушку «перепроизводства кадров»? Информации об этом крайне мало, многие компании руководствуются при планировании должностей под кадровый резерв интуицией руководителей и hr-ов или «здравым смыслом».

Можно ли создать четкую систему для такого рода планирования? И как это сделать, какими основными критериями руководствуются hr-ы при отборе должностей в кадровый резерв? С этими вопросами обратилась к коллегам Александра Мартынова, старший специалист Отдела оценки и развития персонала Кредит Европа Банк . В своем докладе «Методика планирования и выделения должностей под кадровый резерв» Александра поделилась с коллегами информацией по данному вопросу, которую удалось найти в отечественной и зарубежной литературе. Также г-жа Мартынова рассказала о некоторых методах, применяемых для планирования подобного рода.

Тема планирования должностей для кадрового резерва вызвала живейший интерес коллег. Опытом своих компаний при решении этой задачи поделились Якунина Ирина, руководитель отдела обучения и развития персонала ООО «Элкод» , Реунова Светлана, руководитель управления персонала ООО «Эйр Юнион» , Кольцова Людмила, директор управления оргразвития и персонала ЗАО «ФК Финком» .

Как оказалось, особенности выделения должностей, нуждающихся в подготовке кадрового резерва в компании, зависят в первую очередь от специфики бизнеса, и только во вторую – от численности персонала компании и количества типовых и уникальных должностей. Существует, конечно, ряд критериев, которые могут использовать практически любые компании при отборе должностей в кадровый резерв, например, размер прибыли, которую данная должность приносит компании. Этот критерий может рассматриваться как в виде непосредственной прибыли от заключенных сделок, так и в виде сокращения издержек (для поддерживающих бизнес подразделений).

Также мы обсудили, откуда лучше подбирать людей в кадровый резерв: недостатки и преимущества поиска «талантов со стороны» и поиска и выращивания кадров, внутри компании.

Виталий Баранецкий, директор по персоналу компании «Наша мама» озвучил очень актуальную проблему: не будет ли активная подготовка кадрового резерва на ряд должностей являться демотивирующим фактором для сотрудников, уже занимающих эти должности? «Может ли человек эффективно работать, чувствуя, как ему «дышат в затылок» еще 2-3 претендента на его место?» Вопрос очень острый, вызвавший оживленную дискуссию, в результате которой мы пришли к выводу, что мотивирующий или демотивирующий эффект от программы «Кадровый резерв» зависит во многом от политики работы с персоналом в компании, и от мастерства hr-а вести разъяснительную работу среди персонала. Как бы тривиально это не звучало на первый взгляд, именно от, не побоюсь этого слова, таланта hr-а в конечном счете зависит, будет ли проект по работе с кадровым резервом приносить реальную выгоду компании. По словам Юлии Ужакиной, директора портала trainings.ru, проект «Кадровый резерв» один из тех проектов, по которым достаточно реально посчитать индекс возврата инвестиций (ROI).

Нами в ходе встречи в ряде других был поднят еще один важный вопрос: как удержать в компании сотрудников из кадрового резерва? Согласитесь, что проблема текучести кадров является актуальной для всех компаний. Как и чем заинтересовать уже обученного и подготовленного сотрудника, если мы не можем предложить ему повышение? В связи с этим вопросом коллегами были предложены различные варианты «удержания сотрудников», которые успешно используются в их компаниях. В их числе были названы горизонтальная ротация, изменение функционала, различные варианты программ управления талантами. Интересный подход к проблеме был озвучен Людмилой Кольцовой (ФК Финком). Людмила обратила внимание коллег, что практически в каждой компании существуют должности, уход сотрудника с которой равен катастрофе, если нет немедленной замены. Поэтому на эти должности всегда должен существовать кадровый резерв. Но и люди, занимающие такие позиции, уходят из компании довольно редко. Что же делать с сотрудником, которого готовили на данную позицию? Держать в ожидании? Но такой человек, вероятнее всего уйдет из компании, поняв, что «достиг здесь потолка». Людмила предлагает найти такому сотруднику достойное место работы, пусть даже и в другой компании. Вы скажете, а как же затраты на его обучение, подготовку? На первый взгляд, получается чистый убыток. Но посмотрите на это с другой стороны: компания выпускает отличного специалиста на рынок, сохраняя с ним прекрасные отношения. Таким образом, мы не только развиваем наш бренд как работодателя на рынке, но и зарабатываем репутацию «команды профессионалов», кроме того, этот реальный пример повышает лояльность наших сотрудников внутри компании. Таким образом, Людмила обратила внимание коллег на нематериальные выгоды от продуманной работы с кадровым резервом.

В ходе заседания мы пытались найти ответы на волнующие нас всех вопросы, связанные с кадровым резервом. Все вопросы и ответы на них, к сожалению, невозможно перечислить в рамках данного обзора. На мой взгляд, нам удалось совместными усилиями найти некоторые решения. Если Вы хотите узнать больше, добро пожаловать на встречи Клуба!

Мы благодарим докладчика, Мартынову Александру, за интересный доклад и актуальную тему для обсуждения.

Мы также благодарим коллег, принимавших участие в заседании: Тодосько Елена (DHL), Ефименко Наталья (ЗАО «ЦОПЭнерго»), Реунова Светлана (ООО «ЭйрЮнион»), Баранецкий Виталий («Наша мама»), Крутиков Александр (Высшая школа бизнеса АНОО ОГУ), Якунина Ирина (ООО «Элкод»), Давыдова Екатерина (Эксмо), Ужакина Юлия (АмплуаБрокер), Кольцова Людмила (ФК Финком), за открытость и готовность делиться знаниями и опытом, за активность в обсуждении поставленных проблем и совместном поиске решений.

Отзывы участников:

Кольцова Людмила, руководитель департамента развития и человеческих ресурсов компании ФК Финком

В выступлении докладчика на достаточно проработанном детально уровне рассмотрен вопрос оценки должностей при формировании кадрового резерва.

Руководство клуба смогло выявить запрос и пригласить компетентного докладчика по вопросу оценки должностей для кадрового резерва с позиции их веса в организации и без учета человеческого фактора. Докладчиком была затронута тема, редко раскрываемая в нашей литературе и тем более актуальна она для слушателей с учетом практического опыта автора.

Следующее заседание Клуба профессионалов по оценке персонала состоится 17 июля 2008 года и будет посвящено теме «Оценка персонала методом 360 градусов».

Материал подготовила Ермилова Елена  - координатор Клуба профессионалов по оценке персонала

17 июля 2008 года состоялось одинадцатое заседание Клуба профессионалов по оценке персонала Тема заседания "Оценка сотрудников методом круговой оценки (360 градусов)

Встреча была посвящена теме «Оценка сотрудников методом круговой оценки (360 градусов)». С докладом выступила Козуб Татьяна, управляющий партнер компании «360HR – оценка персонала». Выступление Татьяны Козуб было посвящено основным трудностям и ловушкам, которые поджидают специалистов по персоналу при внедрении и использовании  оценки на 360, и способам их избежать. Татьяна рассказала об основных принципах и правилах применения круговой оценки персонала, поделилась опытом внедрения метода в российских компаниях. «Многие скептики утверждают, что данный метод не применим к российской практике. Однако мой опыт показывает, что успешная практика применения круговой оценки именно в российских компания, работающих на территории РФ и СНГ, не зависит от национальных особенностей. Скорее есть правила работы с Экспертной оценкой», - в начале заседания сказала Татьяна.

Основной, центральной темой заседания, стал именно вопрос о том, по каким же причинам метод круговой оценки персонала так неоднозначно принимается в России? Как всем нам хорошо известно, что мнения профессионалов в области hr в отношении этого метода разделились. Многие коллеги уверены в эффективности методики оценки сотрудников 360 градусов, кто-то относится к методу скептически. В ходе обсуждения коллегами было высказано мнение, что российский бизнес не готов к применению таких демократичных методов оценки. Но мы знаем, что многие компании уже внедрили метод оценки 360 градусов в свою управленческую практику, и успешно пользуются ее результатами. Представители таких компаний были и среди участников заседания Клуба. Но фактом является и то, что многие менеджеры по персоналу попробовали внедрить данный метод в своей компании и полностью отказались от его повторного использования, получив неудовлетворительные результаты. В чем же причина таких разных результатов?

В ходе обуждения проблемы мы пришли к выводу, что причина кроется в самом подходе к методу, распространенном в России. Ни для кого не секрет, что предлагая руководителю «метод 360», специалист по персоналу или консультант преподносит метод именно как метод оценки. По уже сложившейся традиции, большинство компаний, применяющих или только внедряющих «метод 360», используют его, в первую очередь, с целью оценки, для выделения «лучших и худших», для составления рейтингов для поощрения и только затем, возможно, как основу для обучения и развития.

Такой подход, по общему мнению собравшихся, продиктован недостаточной зрелостью российских компаний и нашей готовностью зачастую некритически «перенимать западный опыт» в том виде, в котором он нам подносится в «переводной литературе» по управлению персоналом. Во всем мире метод Feedback360 является эффективным инструментом развития и, в первую очередь, саморазвития сотрудников, важным компонентом системы обучения. Даже само название метода – Обратная связь 360, не подразумевает составления рейтингов или материальной мотивации на основе результатов. И только в России метод «Обратная связь» превратился в «Круговую оценку персонала».

Подобные искажения самого смысла метода приводят и к нарушениям в методологии. Татьяна Козуб поделилась с коллегами своим богатым опытом взаимодействия с заказчиками метода круговой оценки. Многие компании, самостоятельно внедряющие «круговую оценку», пренебрегают требованиями конфиденциальности оценок или внедряют метод без предварительного проведения пилотного проекта. Естественно, что нарушение методологии приводит к неудовлетворительным и ненадежным результатам. Руководство компании недовольно, от метода «круговой оценки» приходися отказаться и обратиться к менее демократичным, но более привычным для нас методам оценки, ассессмент-центру и старой доброй аттестации.

Можно ли изменить данную ситуацию? Коллеги, собравшиеся на заседание Клуба, уверены, что это возможно. Мы надеемся, что обсуждение проблем, связанных с внедрением и использованием метода Feedback360 и общение с экспертом в этой области, Козуб Татьяной, поможет коллегам избежать распространенных ошибок и эффективно применять метод «круговой оценки» как инструмент развития своих сотрудников.

Мы благодарим докладчика, Козуб Татьяну («360HR – оценка персонала») за интересный и содержательный доклад, за подробные ответы на вопросы аудитории.

Также хочется поблагодарить участников заседания: Кольцову Людмилу (ФК Финком), Ефименко Наталью (ЦОП Энерго), Соловьева Дмитрия (ОГК-1), Якунину Ирину (Элкод), Давыдову Екатерину («Эксмо»), Дребезгову Татьяну (DHL Russia), Бутенко Татьяну (Центр управленческих компетенций), Ратову Елену (Фирма «АйТи». Информационные технологии») за интерес к работе Клуба, за активное участие в дискуссии и готовность делиться с коллегами накопленным опытом.

Следующее заседание Клуба профессионалов по оценке персонала состоится 28 августа 2008 года.

Материал подготовила Ермилова Елена,  координатор Клуба профессионалов по оценке персонала (Professional Assessment Club)

21-25 июля 2008 года  разработкa компетенций и подготовке процедурa ЦОР персонала автомобильного завода УРАЛ.  

Наша Школа приняла участие в разработке компетенций и подготовке процедуры Центра оценки и развития (ЦОР) персонала для Департамента управления персоналом автомобильного завода УРАЛ группы компаний ГАЗ. По окончанию процесса подготовки наблюдателей в течение одного дня был проведен пилотный ЦОР с кандидатами в кадровый резерв, в ходе которого были опробованы новые компетенции и сама процедура оценки.

3-4 июля 2008 года состоялся семинар-практикум Наставничество и адаптация персонала   

В г. Киров при посредничестве Учебно-делового центра Вятской Торгово Промышленной Палаты в открытом формате состоялся семинар-практикум Наставничество и адаптация персонала. Указанная тема, в настоящее время, весьма актуальная и вызывает неподдельный интерес слушателей. В ходе семинара были рассмотрены алгоритмы подготовки и внедрения процедуры наставничества и процесса адаптации в компании, практический опыт автора в подготовке наставников в Шведско-финской компании СТОРО-ЭНСО, а также актуальные вопросы нематериальной мотивации наставников. При подведении итогов участники тренинга искренне благодарили ведущих Вячеслава Летуновского и Елену Ермилову за практическую  направленность семинара. 

28-29 августа 2008 года Проведён семинар-практикум «Построение эффективной службы персонала»   

Совместно с компанией «Бизнес-технологии» наша Школа провела семинар-практикум «Построение эффективной службы персонала». Хочется выразить признательность организаторам, которые не смотря на то, что работают в этом бизнесе всего полгода, сумели собрать полноценную учебную группу в конце августа, и мне снова представилась возможность посетить этот замечательный город на Ангаре, который я очень люблю. Что же касается самого семинара то, несмотря на произошедшее накануне землетрясение, он прошел традиционно успешно, и его участники, вдохновленные новыми идеями и оснащенные эффективными инструментами, отправились выстраивать и совершенствовать свои службы персонала. Особую признательность участников вызвала системность и структурированность излагаемого материала, - традиционно сильная сторона нашей школы в подходе к обучению.

11-13 июля 2008 года в Москве завершился курс подготовки бизнес-тренеров в форме тренинга для трененеров на тему - "Тренинг как бизнес процесс.Системный подход" .  

  Подготовка бизнес -тренеров в Москве по программе тренинга-тренеров           

11-13 июля 2008г. завершился курс подготовки бизнес-тренеров "Тренер как бизнес процесс. Системный подход" проходивший в формате тренинг для тренеров. Основными тематиками модуля являлись -  пост-тренинг, политика обучения и роль тренера в компании, «обучающаяся организация», этика тренера. Особое внимание и отдельное время в ходе тренинга-тренеров  традиционно отведено теме коучинга, вызвывший неподдельный интерес у участников курса. Ну и конечно было много-много практики. Каждый участник провел свой очередной модуль, на этот раз с видеозаписью и, как всегда, с развивающей обратной связью от коллег и ведущего тренера.

          По окончании каждого из трех предыдущих модулей курса, участники тренингов тренеров получали контрольные письменные задания. Сводные итоговые работы показали, что к окончанию курса его учебная задача была достигнута и все участники могут уверенно работать на всех основных стадиях разработки, подготовки и реализации тренинговой программы: провести развернутый анализ потребности в обучении, разработать программу бизнес-тренинга и его подробный план, провести тренинг (бизнес-тренинг) и оценить эффективность проведенного обучения, как минимум, на уровне реакции, усвоения и поведения прошедших обучение сотрудников. Один из участников тренинга тренеров  даже представил свой расчет ROI. Представленные участниками работы уже в который раз проиллюстрировали эффективность данного курса подготовки бизнес-тренеров, практическую направленность проведенных тренингов тренеров. Еще раз поздравляем всех участников с успешным окончанием курса! Курс проводился при поддержке нашего партнера — Современной Гуманитарной Академии и по окончании четвертого модуля каждому участнику полной программы, выполнившему необходимые контрольные задания, наряду с сертификатом нашей Школы было также торжественно вручено Свидетельство государственного образца о повышении квалификации. 

15-16 сентября 2008 года завершён корпоративный тренинг    "Коммуникативные навыки. Коучинг" для компании "CNET dFactory Sarl" .  

Тренинг прошел очень интересно. Как для участников, так и для самих тренеров, которые еще раз убедились, что коучинг, с точки зрения всех преимуществ, которые дает его применения менеджерами в работе с подчиненными, - востребованная и находящая неподдельный интерес у участников тема. 

Тренинг стал завершающим в тренинговом цикле, который длился с декабря 2007 по сентябрь 2008г. Данный цикл уже не первый проводимый нами в «CNET dFactory Sarl»: тренинги уже проводились в этой компании ранее и мы очень рады были увидеть на данном конкретном цикле участников из состава прошлых групп. Как завершающий тренинг, так и весь цикл получили положительную оценку у участников, прошли позитивно и с практической пользой для них. По ходу цикла руководители верхнего уровня также неоднократно отмечали, что участники используют приобретенные на тренингах навыки в работе.

Этот короткий отчет о событии хотелось бы завершить тремя короткими отзывами участников (отзывы приводятся так, как они написаны в анонимных анкетах-опросниках заполненных участниками сразу по окончании тренинга):

«Отлично поставленный процесс обучения, есть желание обучаться. Действительно интересно … ».

«Весь курс вполне оправдал ожидания. Многие моменты удалось применять на работе, повысилась эффективность. Полезен».

«Считаю, что курс помог мне выявить много пробелов в навыках и знаниях. Многие вещи оказались интересными и практичными. Я доволен курсом».

Мы очень рады, что обратная связь, полученная нами на данный цикл тренингов, как у участников, так и у руководства компании – положительная и располагающая к продолжению сотрудничества.

3-4 октября 2008 года наша Школа приняла участие в ежегодной выставке Trainings EXPO’08.   

За два дня наш павильон посетило  более 200 человек, особенно нас порадовал интерес посетителей к нашему курсу подготовки бизнес-тренеров, который по праву считается одним из лучших в России, а также к нашим курсам развития управленческих компетенций. На снимке фрагмент вручения свидетельства о повышении квалификации гос. Образца по специальности бизнес-тренер тренинг-менеджеру компании Джюса-с Тимушу Максиму.

13-14 октября 2008 года совместно с Учебным центром Вятской торогово-промышленной палаты мы провели семинар-практикум  Периодическая оценка персонала. Аттестация. Ассесмент.   

 Это семинар мы проводим уже давно. Методология его проведения давно отработана, а большое количество разного рода полезных  превзошло все ожидания. И как результат исключительно позитивные отзывы участников.

11 октября 2008 года Школа Корпоративного Тренинга провела в одном из Подмосковных пансионатов тренинг командообразования для сотрудников компании «СЕТЬТЕЛЕКОМ»

Тренинг, по сути, являлся частью комплекса мероприятий, которыми «СЕТЬТЕЛЕКОМ» отмечал свой юбилей – 5-летие работы компании. В нем приняли участие сотрудники всех департаментов компании и ее высшее руководство. Тренинг на достаточно большую группу участников прошел интересно и динамично. Ведущим тренерам удалось в игровой форме сконцентрировать внимание людей на групповых взаимодействиях и принятии групповых решений и нам было очень приятно получить очень хорошую обратную связь о том, что основную поставленную задачу– сплочение коллектива, мы успешно выполнили.

Это уже не первый тренинг, проводимый нами в «СЕТЬТЕЛЕКОМе» и мы рады, что компания за последние полтора года увеличилась по количеству сотрудников почти вдвое.

Особое спасибо хочется сказать сотрудникам «СЕТЬТЕЛЕКОМа», ответственным за техническую организацию тренинга. Все было просто супер!

22 октября 2008 года совместно с Екатеринбургским Центром Бизнес Образования мы провели презентацию семинара "Наука побеждать".    

Презентация прошла успешно, многие участники приняли решение посетить семинар, а некоторые заинтересовались проведением этой программы в корпоративном формате.

Параллели связывать бизнес с опытом ведение боевых действий известен давно. Вы легко можете найти на полках с литературой по менеджменту китайский, американский и японский опыт на эту тему. Очевидно, пришло время и нам почерпнуть мысли в сокровищнице нашей военной мысли. И здесь сразу же ярко бросается в глаза маленькая физически, но исполинская по историческому масштабу фигура нашего выдающегося полководца А.В.Суворова, непроигравшего за всю свою долгую военную карьеру ни одного сражения. И сейчас, когда многим нашим руководителям становиться трудно, опыт безграничной веры в успех, способности быстро и адекватно реагировать на меняющуюся ситуацию, заражать своим энтузиазмом подчиненных и вести их за собой придется всем нам более, чем кстати.

22-23 октября 2008 года совместно с ЦБО в рамках курса подготовки HR директоров наша Школа провела в г. Екатеринбурге корпоративный тренинг Наставничество и адаптация персонала.

22-23 Октября 2008 года совместно с ЦБО в рамках курса подготовки HR директоров наша Школа провела в г. Екатеринбург тренинг «Наставничество и адаптация персонала». Было очень приятно, что, не смотря на кризис, группа набралась, и тренинг прошел как всегда очень активно и динамично. Также по окончанию тренинга было приятно слышать, что люди уже практически разочаровавшиеся в качестве образовательных услуг по этой специфике, вновь поверили, что это может быть полезно и эффективно. Участники  выразили благодарность тренеру за создание позитивной рабочей атмосферы и за учебный материал, который, практически весь, может быть использован на практике. Особый интерес, у некоторых участников вызвала тема «коучинг»: «Я просто влюбилась в коучинг, спасибо Вам  большое за это».

30  – 31 октября 2008 года в городе Хабаровске наша Школа провела тренинг для руководителей  Наука побеждать. Управленческая система А.В.Суворова в практике современного руководителя с руководителями дальневосточных филиалов компании РОСТЕЛЕКОМ.

Тренинг дал его участникам позитивный настрой и явился хорошим преддверием последующего вслед за ним тренинга по управлению эффективностью работы. Ведь эффективности Александра Васильевича Суворова можно только позавидовать: 35 лет без поражений и постоянные победы над превосходящими силами противника. По окончанию тренинга его участники подчеркивали важность таких тем, как обратная связь по-суворовски, а также принципы быстроты и глазомера. После тренинга весь состав участников вместе с тренером Вячеславом Летуновским посетили Хабаровское общевойсковое стрельбище, где выполнили стрельбы из всех видов оружия, включая гранатомет.

31 октября - 1 ноября 2008года  в Хабаровске наша Школа провела тренинги Управление эффективностью работы. Performance Management с руководителями дальневосточных филиалов компании РОСТЕЛЕКОМ.

Тренинги прошли в динамичной  живой атмосфере, перемежаясь конкретными ситуациями, ролевыми играми и модерационной работой по выработке конкретных решений, направленных на улучшение и совершенствование работы, в частности по вопросам сбалансирования системы целевых показателей подразделений компании. Также серьезное внимание было уделено вопросам формирования новой более эффективной управленческой культуры, разработки стандарта управленческих компетенций и совершенствованию навыков развивающей обратной связи.

1-го и 5-го ноября 2008 года  в рамках курса развития управленческих компетенций мы провели обучение менеджеров звена высшего девелоперской компании «Большой город» по теме Эффективное совещание и навыки анализа проблем и принятия решений в группе.  

Тренинг прошел в очень живой и дружественной атмосфере, что позволило его участникам смело отрабатывать навыки, не боясь совершить ошибку. В ходе данного тренинга для руководителей были рассмотрены такие вопросы как подготовка и планирование совещания, управление групповой динамикой, работа с трудными участниками. Были рассмотрены и отработаны на практике техники ситуативного и морфологического анализа, пирамиды и диаграммы рыбьего скелета, а также освоена  техника разбора полетов по методике ВР. По отзывам участников тренинг получился исключительно практичным и полезным. Ценность тренинга повысила предварительная работа по моделированию типичных проблемных ситуаций в ходе совещаний, характерных именно для работы участников тренинга. Кроме того, в ходе трен6ирровок по анализу проблемных ситуаций, были найдены ответы на многие злободневные вопросы текущей ситуации на рынке.

12 Ноября 2008 года ведущий тренер нашей школы Вячеслав Владимирович Летуновский выступил с докладом  Формирование культуры постоянного улучшения на российских предприятиях. Каидзен по-русски. На III международном Линфоруме «Бережливая Россия» (www.Leanforum.ru). Доклад получился очень живым и вызвал бурную дискуссию в зале.    

19-20 ноября 2008 года совместно с Екатеринбургским центром бизнес-образования мы провели семинар-практикум  Периодическая система оценки персонала. Аттестация и ассемент-технологии.   

Данный семинар мы проводим вот уже более 7 лет и успели накопить к этому времени огромное количество практического материала, что с четкой структурой изложения и специальной разработанной нами методикой преподавания для взрослых гарантирует 100% успех. Этот семинар также не стал исключением, собрав для кризисного времени рекордное число слушателей. Приводим некоторые отзывы участников:

• «Получены ответы на вопросы, много методологических материалов, практических методик» (Угрюмова А.А., ЗАО «Техносвязь»)
• «Понимание аттестации было в узком смысле, после семинара понимание стало шире» (Якимов Т.В., ООО «Расчетный центр»)
• «Широкое понятие аттестации, как комплекса мер в соответствии с целями ее проведения» (Полещук И.Ю., ООО «Расчетный центр»)
• «Полностью соответствует представлениям, ожиданиям» (Нуруллина Л.И., ОАО «АВС-групп»)
• «На мой взгляд, семинар был проведен на высоком уровне. Спасибо тренеру» (Якимов Т.В., ООО «Расчетный центр»)
• «Довольна! Профессиональный, интересный, захватывающий. Побольше бы таких талантливых тренеров» (Нуруллина Л.И., ОАО «АВС-групп»)
• «Профессионал» (Лопарева Т.Н., ООО «Оскар Сибирь»)
• «Индивидуальность в проведении семинара-тренинга. Компетентность, позитивность, профессионализм» (Полещук И.Ю., ООО «Расчетный центр»)
• «Достаточно структурировано и точно доносит информацию. Много знает в своей области» (Грефенштейн А.А., ЗАО «ПФ «СКБ Контур»)

16 и 18 ноября 2008 года наша Школа провела очередной тренинг для директоров дивелоперской группы «Большой город». Этот корпоративный тренинг был посвящен технологии отборочного интервью при приеме на работу а заключительная часть тренинга была посвящена вопросам оптимизации численности персонала и тренингу собеседования при увольнении.

 Жизнь вносит коррективы в наши планы, а мы меняем содержанием наших тренингов в соответствии с новыми вызовами. Кризис предоставил нашим компаниям, находящемся до того в состоянии жуткого кадрового дефицита возможность, наконец, заняться улучшением своего кадрового состава. Тем, кто в серьез озадачен этим вопросом, такой тренинг придется весьма кстати.

28 ноября 2008 года наша Школа совместно с Самарским тренинг-центром «Маэстро» провела экспериментальный коорпораотивный тренинг Мотивация на основе KPI Интересно отметить, что, не смотря на кризис, интерес к тренингу был весьма высоким. В конце тренинга состоялся круглый стол на тему: «Управление персоналом в кризисе»

Интересно отметить, что, не смотря на кризис, интерес к тренингу был весьма высоким. Более того, в конце ноября наблюдалось определенное усиления интереса к обучению. На тренинг записалось 20 человек, в основном руководители и собственники компаний, и все присутствовали в группе. В ходе тренинга были рассмотрены основы внедрения в компании Системы сбалансированных показателей (ССП, BSC) и мотивационных схем, завязанных на ключевые показатели эффективности (KPI’s). Рассматривались как материальные так и не материальные стимулы. В конце тренинга состоялся круглый стол на тему: «Управление персоналом в кризисе», который к нашему не малому удивлению выявил много оптимистических взглядов как на развитие бизнеса, так и на перспективы обучения и развития, поскольку одно без другого не возможно. 

5-6 декабря 2008 года наша Школа провела в рамках Курса базовых управленческих навыков корпоративный тренинг по коуч-менеджементу в компании «Большой Город».

Тренинг вызвал очень живой отклик, было много дискуссий и споров, что и немудрено, ведь коуч-менеджмент – это новый, и прямо скажем, не совсем привычный управленческий стиль. Стиль, направленный на создание новой корпоративной культуры – культуры вовлеченности и нацеленности на результат. А это и есть именно то, что всем нам сейчас очень не хватает. По окончанию тренинга его участники говорили о том, что наиболее ценным в тренинге был акцент на стандартах обучения, коучинговая позиция и некоторые практические техники ведения диалога. Так же весьма полезным оказалось понятие командного коучинга и соответствующие командные техники работы.

11 декабря 2008 года наша компания провела с представителями кадровых служб МГТС семинар-практикум Периодическая оценка персонала. Аттестация. Ассесмент Семинар проводился по запросу Корпоративного Университета Группы АФК «Система».

14, 23 декабря 2008 года наша Школа в рамках курса развития управленческих компетенций провела в компании «Большой Город» тренинг «Аттестационная беседа руководителя».