8(985)226-96-70
«Эволюция взглядов на оценку персонала в России»Летуновский В. В Советские времена инструментов для оценки персонала у нас было совсем немного: оценочное интервью и аттестационная комиссия, конечно в соответствующих органах имелись и другие инструменты и методы, но за сферу их деятельности этот инструментарий не распространялся. Да и те два инструмента, которые мы упомянули ранее, носили в большей степени формальный характер. Проблем отбора при приеме на работу и при назначении на вышестоящую должность, по сути, не существовало. Но вот грянула перестройка, распад СССР и ситуация стала коренным образом меняться. Формальных процедур на стало. Многие компании вообще отказались в то время от аттестации как таковой, на работу принимались родственники, друзья и знакомые, в надежном оценочном инструментарии нужды в конце 80-х, в начале 90-х также пока не ощущалось.Со временем оказалось, что с друзьями и знакомыми возникает множество проблем, работать они не всегда хотят, а если и хотят, то не умеют или просто не могут. Тут то мы впервые и задумались о том, что людей нужно отбирать. Появились первые учебные пособия по отборочному интервью, а с ними и первые тренинги. В ход пошли психологические тесты. В середине 90-х наступил расцвет психологического тестирования. Например, каждый уважающий себя крупный банк имел в своем составе психолога, а то и группу. Тестировать стали не только при приеме на работу, но и при аттестации персонала . Наступило счастливое время для отечественных психологов, приводивших западные, в основном американские, реже немецкие тесты. В это время спросом стали пользоваться переводы западных тестовых методик, совершенно не адаптированных к русской выборке. (Для того чтобы провести качественную адаптацию западного теста, нужно собрать выборку в 1000 человек, соблюдая при этом все требования репрезентативности по: возрасту, полу, профессии). Не адекватное использование психологического инструментария и большое количество дешевых подделок привели к потери интереса к психологическому тестированию в принципе. И хотя тестов совсем не отказались, сфера их применения стала гораздо уже и специфичнее. Вслед моде на психологические тесты наступила мода на так называемые СПТ – ситуационно-поведенческие тесты. Почему ситуационно-поведенческие? – потому, что в этом случае происходит оценка реального поведения испытуемых в конкретной ситуации. Обращаю Ваше внимание на то, что в случае психологических тестов (личностных опросников) мы имеем дело не с реальной оценкой поведения человека, а с оценкой представления человека о своем поведении. В случае же СПТ мы оцениваем реальное поведение человека. Комплексная процедура, включающая в себя СПТ, психологическое тестирование и оценочное интервью стало называться Ассесмент-центром (АЦ). Vы вздохнули наконец с облегчением вот оно то, что нужно, настоящая надежная оценочная процедура. Ее и стали использовать для менеджеров младшего и среднего звена, иногда даже вместо аттестации. И опять что-то не заладилось. Процедура АЦ оказалась очень дорогой и не всегда эффективной. Интерес к Ассесмент центрам стал падать и вновь возродился в последние 2-3 года, но уже в новом качестве, не просто как Ассесмент центр, а Центр оценки и развития (assessment & development center). Наряду с традиционным оценочным инструментарием, таким как психологическое тестирование и АЦ в конце 90-х стал использоваться «полиграф» или детектор лжи. Фирмы, которые предлагали его к использованию говорили о том, что измерить им можно практически все: честность, порядочность, стрессоустойчивость, коммуникативные и организационные способности, лидерский потенциал, вплоть до интеллекта. Однако специальные исследования результатов полиграфа на корреляцию с психологическими тестами (MMPI, 16PF, CPI, Майерс Брикс и др.) каких-либо существенных корреляций не выявили. Оказалось все, на что способен полиграф дать ситуационную оценку (ложь – правда), да и то не со 100% точностью, а максимум 70-80%. Обращаю ваше внимание именно ситуационную оценку (т.е. врет человек сейчас или нет), а не лживость – правдивость (надежность – не надежность) вообще. Кроме этого с помощью полиграфа мы можем выдвигать гипотезы о стрессоустойчивости человека и его общем психофизическом здоровье.
Таким образом, результаты использования полиграфа оказались не ахти какие, а моральный ущерб от их использования настолько большим (нет более отторгаемого испытуемыми оценочного инструмента, нежели полиграф), что многие проекты по совершенствованию таких приборов закрылись. Известен целый ряд судебных разбирательств (в частности в группе Мост) в связи с использованием полиграфа. В тоже самое время наряду с основным потоком (main stream) шли рядом иногда вторгаясь, но в целом все же оставаясь в стороне различные нетрадиционные методы и способы оценки: астрология, графология, дерматоглифика (диагностика по завиткам на больших пальцах рук), диагностика по лицу (размер и расположение носа, губ, бровей и т.д.), в последнее время, интерес к таким методам стал падать, что может свидетельствовать об общем повышении профессионального уровня российских оценщиков. На рубеже веков в эволюции взглядов на оценку произошло еще одно важное событие. Отказавшиеся в начале 90-х от процедуры аттестации (или совсем ее не имевшие) компании вдруг снова стали к ней обращаться. Все дело в том, что система управления персоналом, как и любая другая система управления, персоналом вообще возможна только тогда, когда регулярно проводиться оценка эффективности и результативности ее работы. Регулярная оценка эффективности работы персонала на Западе получила название Performance appraisal, и когда подобные процедуры стали вводить у нас, для них подошло привычное название аттестация. Заглядывая в будущее можно прогнозировать все большее распространение так называемых мягких способов оценки в ходе тренингов и деловых игр, а также своего рода сращивания процессов оценки и процессов обучения. Данные тенденции требуют повышения профессионализма, людей, занимающихся оценкой, а также расширения их компетенций, по крайней мере, до базовых тренерских навыков. |
| ← старница назад | страница вперёд → |
|---|