Ассесмент: Центры оценки и развития (Assesment & Development centers)

Современный российский бизнес предъявляет очень высокие требования к сотрудникам компаний. На первый план в управлении персоналом выходит обучение и развитие. В этой ситуации важно оценить степень соответствия сотрудника высокой «корпоративной планке» и его способность и готовность повышать свой профессиональный уровень в соответствии с требованиями компании. Именно для адекватной оценки потенциала сотрудника, его сильных и слабых сторон, потребностей в развитии предназначены Центры оценки и развития (ЦОР).

Основная цель данного семинара-практикума – приобрести знания, необходимые для разработки и проведения Центров оценки и развития персонала компании.

По окончании семинара, участники смогут:

·         Устанавливать цели и задачи Центра оценки и развития в соответствии с бизнес-целями компании.

·         Выбирать и/или разрабатывать компетенции оценки персонала различного уровня в организации.

·         Разрабатывать оценочные процедуры в соответствии с разработанными компетенциями и спецификой бизнеса.

·         Готовить и проводить оценочное интервью по компетенциям.

·         Составлять отчеты по результатам Центра оценки и развития.

·         Составлять портреты деловых и личностных качеств.

·         Составлять индивидуальные планы развития, карьерные планы, планировать обучение и развитие персонала по результатам оценки.

СОДЕРЖАНИЕ:

1 ДЕНЬ. Цели и задачи Центра Оценки и Развития. Разработка компетенций

  Тема 1. Системный подход к оценке персонала. Цели и задачи Центра Оценки и Развития. Место оценки в системе управления персоналом и корпоративной культуре компании. Связь оценки с обучением и развитием. Современные методы оценки: краткий обзор (Центры оценки, Центры оценки и развития, аттестация, метод 360° и др.). Цели и задачи ЦОР, их соответствие бизнес-целям и актуальным задачам компании. Структура ЦОР, основные типы упражнений. Временные рамки основных типов упражнений и организация пространства в ходе ЦОР. Ограничения метода ЦОР.

 Тема 2. Компетенции.  Что такое компетенции? Различные подходы к определению компетенций. Место компетенций в системе управления персоналом. Виды компетенций. Профессиональные (hard) и личностные (soft) компетенции. Интегральные и узкопрофильные компетенции. Уровни развития компетенций. Корпоративные компетенции. Лидерские компетенции. Метакомпетенции. Комплексная система компетенций в компании.

 Тема 3. Основные методы разработки компетенций. Основные методы разработки компетенций. Требования к компетенциям. Анализ работы при  разработке компетенций.  Экспертные опросы. Профессиографирование. Метод репертуарных решеток. Использование опыта других компаний (benchmarking). Адаптация и использование готовых моделей компетенций. Проверка валидности: соответствие компетенций реальным требованиям к эффективности работы.

 Тема 4. Разработка профиля компетенций. Выделение ключевых видов труда. Методология разработки профиля профессиональных компетенций. Методология разработки профиля корпоративных компетенций. Расчет оптимального профиля компетенций (уровня развития компетенций, необходимого для эффективного выполнения работы). Определение ключевых компетенций для групп сотрудников. Метод придания весовых коэффициентов.

2 ДЕНЬ. Разработка структуры ЦОР под задачу. Подбор оценочного инструментария. Профессиональное и психологическое тестирование. Проведение интервью по компетенциям.

 Тема 5. Разработка инструментария и проведение ЦОР. Планирование ЦОР для различных категорий персонала. Основные этапы проведения ЦОР. Подбор инструментов оценки в под компетенции. Перекрестная проверка важнейших компетенций.  Принципы баланса:  цена-качество и стоимость-точность. Особенности формирования процедуры ЦОР под разные позиции: менеджеры высшего и среднего звена, коммерческий персонал

 Тема 6. Психологическое и профессиональное тестирование. Цели тестирования и его место в оценочных процедурах. Типы методик, применяемых при тестировании: объективные тесты (тесты на IQ, память, внимание); нормативные тесты (опросники); проективные методики. Основные достоинства и недостатки каждого из типов методик. План проведения психологического тестирования. Разработка батарей тестов под задачу. Краткий обзор компьютерных пакетов тестов. Подведение итогов психологического тестирования, сведение данных различных тестов в единую систему. Особенности использования профессиональных тестов.

 Тема 7. Разработка структуры оценочного интервью и его проведение. Типология существующих подходов к интервью. Основные требования к структуре интервью: критериальность, исследование мотивационной сферы, исследование профессионального потенциала и Зоны ближайшего развития оцениваемого. Использование методики Life Line для начала интервью. Основные требования к проведению оценочного интервью. Основные методические приемы, используемые при проведении интервью: биографические, телеологические, проективные, метод критических инцидентов, моделирование конкретных ситуаций, моделирующих ситуацию на работе и т.д.

 Тема 8. Особенности обратной связи по окончанию оценочных процедур. Необходимость предоставления Обратной связи. Возможные формы предоставления обратной связи. Написание характеристик и психологических портретов на основании результатов, полученных в ходе оценки. Возможная структура характеристик и психологических портретов.

 
3 ДЕНЬ. Ситуационно-поведенческое тестирование. Подведение итогов ЦОР. Анализ и использование результатов ЦОР.

Тема 9. Ситуационные поведенческие тесты (СПТ). Организация и проведение СПТ. Использование конвергентных и дивергентных задач, ролевых и деловых игр, а также конкретных ситуаций и презентаций для СПТ. Требования к формату конкретной ситуации. Батареи СПТ для управленцев и менеджеров по продажам. Требования к ведущему, экспертам и испытуемым. Видеосъемка.

 Тема 10. Групповые ролевые упражнения. Специфика групповых упражнений с распределенными ролями (групповое принятие решений). Какие компетенции оцениваются в данном типе упражнений. Инструкции, работа с бланками наблюдений. Ролевые игры и практические задания. Отработка навыков наблюдения и работы с бланками.

 Тема 11. Индивидуальные упражнения. «Корзина руководителя». Структура упражнений типа «In basket»: содержание пакета документов, цели и задачи, стоящие перед оцениваемым сотрудником. Специфика оценки упражнений данного типа: работа с документами. Ролевые игры и практические задания. Отработка навыков оценки и работа с бланками экспертов.

 Тема 12. Анализ результатов ЦОР. Контроль качества работы наблюдателей. Сессии наблюдателей: согласование оценок и составление рейтингов участников. Проведение сессий обратной связи для участников. Анализ эффективности ЦОР: краткосрочный и долгосрочный.

 Тема 13. Применение результатов ЦОР. Составление индивидуальных планов развития. Планирование обучения по результатам ЦОР. Материальная и нематериальная мотивация сотрудников по результатам ЦОР. Внедрение Центров оценки и развития в организации. Преодоление сопротивления на различных уровнях организации. Выбор методов оценки на различных этапах зрелости компании.

4 ДЕНЬ. Тренировка в организации и проведении ЦОР под конкретный профиль должностной позиции. Тренинг наблюдателей

 Тема 14. Вопросы администрирования ЦОР. Техническое обеспечение и координация процесса проведения ЦОР. Подбор и подготовка экспертов-наблюдателей и администраторов ЦОР. Тренинг наблюдателей. Подбор и подготовка участников к процедурам ЦОР.

Тема 16. Тренировка наблюдателей. Роль наблюдателя ЦОР: цели, задачи, ответственность. Индивидуальные особенности эксперта (заполнение опросника по транзактному анализу) и их влияние на оценку. Знакомство с инструментарием наблюдателя.

Тема 17. Оценочные шкалы и бланки наблюдений. Типовые ошибки при оценке. Бланки наблюдений и работа с ними. Виды оценочных шкал и работа с ними.  Проявление компетенций в поведении: поведенческие индикаторы. Способы фиксации поведения. Практические упражнения с использованием видеозаписи ролевой игры. Основные ошибки при оценке и как их избежать.

5 ДЕНЬ. Тренировка в организации и проведении ЦОР под конкретный профиль должностной позиции. Проведение СПТ и подведение итогов.

 Целевая аудитория: HR-менеджеры; тренинг-менеджеры; специалисты по оценке персонала; специалисты отделов обучения и развития персонала; руководители, заинтересованные в построении системы оценки персонала.

Продолжительность:  5 дней